Darba novērtēšana ir sistemātiska metode, ar kuras palīdzību kompensācijas speciālisti salīdzina darba vietas, lai noteiktu algas likmes, kas ir iekšēji taisnīgas un ārēji konkurētspējīgas. Punktu metode ir plaši izmantota metode, kurā faktori, kas ir svarīgi darbam, tiek vērtēti skaitliski.
Kompensējamie faktori
Darba novērtēšanas analītiķis sāk identificēt kompensējamos faktorus, kas ir kopīgi visos novērtētajos darbos. Tie ir sagrupēti tādās kategorijās kā prasmes, pienākumi, pūles un darba apstākļi, katrs ar vairākiem apakšfaktoriem. Piemēram, „prasmju” kategorija var tikt iedalīta pieredzē, izglītībā un prasmēs.
Punktu piešķiršana
Analītiķis sadala katru izmantojamo faktoru līmeņos un definē un piešķir punktus katram. Piemēram, viņš varēja definēt „pieredzes” faktoru 5 līmeņos ar punktiem, kas sadalīti šādi: Nav pieredzes (ieejas līmenis) = 10 punkti 1-3 gadu pieredze = 30 punkti 4-6 gadu pieredze = 50 punkti 7–10 gadu pieredze = 75 punkti Vairāk nekā 10 gadu pieredze = 100 punkti
Darba novērtēšanas analītiķis turpina definēt un piešķirt punktus visiem kompensējamiem faktoriem, sadalot punktus līmeņos, ko nosaka atšķirības starp līmeņiem. Piemēram, attiecībā uz faktoru “izglītība” vērtības starpība starp “dažām vidusskolām” un “dažām koledžām” varētu būt daudz mazāka nekā atšķirība starp “koledžas” un “bakalaura grāda” vērtību, tādējādi veidojot punktu izplatīties. Dažas vidusskolas = 5 punkti Vidusskolas absolvents = 15 punkti Dažas koledžas = 20 punkti Bakalaura grāds = 60 punkti Augstskolas grāds = 100 punkti
Svērums
Kad tas tiek darīts, lai izmantotu visus kompensējamos faktorus, analītiķis pārbauda individuālos darbus, lai noteiktu, kuri faktori ir vissvarīgākie, piešķirot šīm kategorijām svarus.
Piemēram, ja biroja vadītāja amatam nepieciešama četru līdz sešu gadu pieredze, šim faktoram tai piešķirtu sākotnējo vērtību 50 punkti. Tomēr, ja pieredze ir viens no svarīgākajiem faktoriem, tā varētu būt svērta ar 1,5, un tādējādi biroja vadītāja darba pieredzes faktora galīgā vērtība būtu 75 (50 punkti x 1,5 svēruma koeficients = 75). Ja biroja vadītāja darbam ir nepieciešama koledžas absolventa izglītības pakāpe, bet izglītība ir mazāk svarīga, to var vērtēt ar mazāku skaitu, piemēram, 0,75, kā rezultātā izglītība ir 45 (60 punkti x 0,75 svēruma koeficients = 40). Analītiķis turpina darbu, līdz visi faktori ir novērtēti biroja vadītāja darbam.
Darba kategorizēšana
Pēdējā solī darba novērtēšanas analītiķis apkopo punktus par biroja vadītāja darbu un grupē to ar citiem darbiem ar līdzīgiem darba kopskaitu. Šī grupa galu galā kļūs par darba samaksas pakāpi, nodrošinot, ka pat atšķirīgas darbavietas var salīdzināt vienlīdzīgi.
Priekšrocības un trūkumi
Lai gan tas ir sarežģīts un var prasīt dalību vadībā, pēc pabeigšanas darba metodes novērtēšanas metode ir viegli lietojama, un, visticamāk, nav nepieciešama bieža atjaunināšana. Ārējo punktu novērtējumi par kopējām darbavietām ir plaši pieejami.
