Gan dodot, gan negatīvas atsauksmes saņemšanai ir grūti, bet tas nenozīmē, ka jums vajadzētu izvairīties no tā, ka darbinieki stāsta par viņu slikto sniegumu, lai izvairītos no nepatīkamas situācijas. Tikpat neērti kā negatīvi vērtējumi var būt nepieciešami gan uzņēmuma labā, gan darbinieka profesionālās pilnveides dēļ. Velciet kājas, lai stāstītu patiesību, un jūs varētu nonākt pie neskaidriem darbiniekiem, slikti veicamās nodaļas vai pat nepareiza atlaišanas tiesas prāvā, ja darbinieks atsaucas uz skaidras vadības atgriezeniskās saites trūkumu. Lai nodrošinātu, ka negatīva atgriezeniskā saite rada pozitīvu iznākumu, sazinies ar līdzjūtību un ātri novērst defenivitāti.
Pārskatiet savu attieksmi, kad pamanāt, ka darbinieks ar jums kļūst aizsargs. Kritikai jābūt orientētai uz situāciju un uzdevumiem, nevis uz cilvēku. Piemēram, ja jūs esat satraukts ar darbinieku par kavēšanos ar saviem ziņojumiem, jums vajadzētu teikt: "Es jūs neapmierināju, kad jūsu darbs ir novēlots", nevis uzsākt personisku uzbrukumu, piemēram, "Tu esi tik neorganizēts. " Ja jūsu komentārs izsauca apsūdzību, atvainojiet un pārfrāzējiet to.
Izmantot "I" valodu pārējai novērtēšanai, ja jūs to nelietojāt. Sāciet visu savu kritiku ar "I", lai padarītu jūsu komentārus mazāk iekaisīgus. Piemēram, salīdziniet šādus apgalvojumus: "Es jūtos ārpus cilpas, kad neesat ar mani sazinājies," un "Jūs nedrīkstat sazināties. Jūs vienmēr atstāt mani no cilpas!"
Palūdziet darbiniekam pastāstīt vairāk par savu perspektīvu. Ja darba ņēmējs saka, ka viņš domā, ka jūs esat nepareizi, jūs vēlaties zināt, kāpēc, bet, uzsākot "kāpēc" jautājumu aizsprostu, tikai jau aizsargājošs darbinieks jūtas kā tiesā. Tā vietā, mēģiniet "Vai jūs varētu man pateikt vairāk par to, kāpēc jūs jūtaties šādā veidā?"
Sniedziet konkrētus piemērus par to, par ko jūs runājat. Negatīvi atgriezeniskā saite ar pozitīviem novērojumiem. Piemēram, ja darbiniekam ir dusmīgs uzliesmojums par zemu iniciatīvu vērtējumu viņa snieguma novērtējuma veidlapā, teiksim: "Es esmu ievērojis, ka jūs pametat biroju agri, un, kamēr jūs ļoti labi izpildāt visus piešķirtos uzdevumus, es esmu ievērojis jūs nevajag brīvprātīgi uzņemties vairāk darba, ja jums ir papildu laiks. Kā jūs jūtaties par to?"
Atzīt darbinieka neapmierinātību. Piemēram, ja viņš joprojām ir ļoti aizstāvošs pēc tam, kad viņam ir sniegti piemēri par savu uzvedību, saka: "Es saprotu, ka jūs esat diezgan apbēdināts par to, ko es šeit saku."
Beigt sarunu ar pozitīviem, uz priekšu domātiem komentāriem, kas vērsti uz uzlabojumiem. Atzīstot darbinieka jūtas, teiksim: „Es jums saku, ka es domāju, ka jums ir daudz iespēju uzlabot, un es vēlos skaidri pateikt savas cerības. Nākotnē, lūdzu, dariet man zināmu, ja jūs domājat, ka jūs varētu palaist garām termiņu, lai es varētu piedāvāt resursus un ieteikumus."
Padomi
-
Novērst defensivitāti pirms tā notiek. Kad runa ir par oficiāliem darbības pārskatiem, pārliecinieties, ka jūsu darbinieki zina, kas ir sagaidāms, sniedzot novērtējuma veidlapu kopijas gada sākumā. Apsveriet iespēju veikt divus veiktspējas pārskatus: provizorisku pārskatu, kas ļauj cilvēkiem uzlabot, un otro, galīgo pārskatu, kas saistīts ar paaugstinājumiem un paaugstinājumiem. Cilvēki mēdz iegūt daudz lielāku aizsardzību, ja atgriezeniskā saite ir saistīta ar viņu atalgojumu un viņiem nav iespēju uzlabot situāciju, pirms vadība pieņem nopietnus lēmumus.
Daži darbinieki sirsnīgi piekrīt negatīvai atgriezeniskajai saitei, lai ātri mēģinātu izvairīties no vadītāja biroja: "Tu esi pilnīgi taisnīgs. Jums vairs nav nepieciešams neko vairāk pateikt. Šī uzvedība ir otrs defensivitātes veids, un tas ir tikpat kaitīgs, jo jūs nevarat būt pārliecināts, ka persona saprot, kā uzlabot. Ja jūs strādājat ar darbinieku, kurš mēģina bēgt, saka: "Es priecājos, ka problēma ir redzama no tās pašas perspektīvas. Vēlos kādu laiku, lai sniegtu jums detalizētāku atgriezenisko saiti un ieteikumus par to, kā uzlabot."
