Neatkarīgi no lieluma visiem uzņēmumiem ir jāizmanto dažādi rīki, lai novērtētu progresu un efektivitāti. Lielākā daļa no šiem instrumentiem ir saistīti ar procesu, darbinieku, produktu un kvalitātes novērtēšanu, lai nodrošinātu, ka uzņēmums atbilst prasībām un solījumiem par ražošanu un klientu apkalpošanu. Darbības vadība un darbības novērtēšana ir divi šādi rīku vadītāji, kas izmanto uzņēmuma vadīšanu.
Definīcija
Pirmā atšķirība starp izpildes vadību un izpildes novērtējumu ir definīcija. Darbības vadība ir pasākumu un novērtējumu kopums, kas nodrošina, ka uzņēmums ir efektīvs un efektīvs savu mērķu sasniegšanā. Tā analizē un koncentrējas uz dažādiem elementiem uzņēmuma struktūrā, piemēram, uzņēmuma vispārējo darbību, konkrētas nodaļas sniegumu, produkta vai pakalpojuma ražošanas posmiem un darbinieku sniegumu. Darbības novērtējums ir konkrēta uzņēmuma darbinieku darbības analīze. Tā novērtē darbinieka darbu un kvalitāti gadā. Veiktspējas novērtējumu var uzskatīt par vienu soli uz lielāku veiktspēju, jo tas koncentrējas uz darbinieka iepriekšējo sniegumu, savukārt veiktspējas pārvaldība ir nepārtraukts process, kas novērtē ikdienas darbību.
Vadītāja uzdevumi
Vadītāji un uzraugi ir ļoti svarīgi abām vērtēšanas metodēm.Darbības vadībā vadītājs vai vadītājs darbojas kā treneris, kāds, kurš vada katru darbinieku un struktūrvienību struktūrvienībā, par kuru viņš ir atbildīgs, lai panāktu kopīgu mērķi, pastāvīgi iedrošinot. Tad viņš plāno un nosaka reālistiskas cerības, beidzot mērot rezultātus katru dienu vai reizi nedēļā. Izpildes novērtējumā vadītājs rīkojas vairāk kā darbinieka darba tiesnesis un izpildījums, un viņš to parasti dara, izmantojot tiešu interviju (ikgadēju vai pusgadu). Vadītājs novērtē darbinieka sniegumu, identificē darbinieka darba trūkumus un stiprās puses un nosaka plānus, kā uzlabot šos trūkumus, izmantojot darbinieka priekšrocības. Darba devēji un vadītāji var izmantot rezultātu novērtēšanas rezultātus, lai sasniegtu mērķus, izmantojot ikdienas darba vadību.
Metodes
Metodes, ko darba devēji izmanto darbības novērtējumā, ir strukturētākas un formālākas nekā darbības vadības metodes, un tās parasti sastāv no konkrētiem novērtējumiem, kas novērtē darbiniekus konkrētās darbības jomās, pamatojoties uz uzņēmuma mērķiem. Veiktspējas novērtējums nosaka augstu veiktspējas novērtējumu, lai parādītu darbiniekiem to, kas ir sagaidāms, un mudina viņus izpildīt šīs cerības. Veiktspējas vadībā izmantotās metodes ir elastīgākas nekā tās, ko izmanto darbības novērtējumos, jo izpildes vadība balstās uz ikdienas sniegumu. Šā iemesla dēļ tās vērtēšanas parametri ir taustāmāki. Tam ir ideāli darbības mērķi kā vadlīnijas, bet tas nav pilnībā ieguldīts šajos ideālos. Drīzāk tā ir jutīga pret to, ko darbinieks var reāli sasniegt darba dienā.
Šie divu veidu veiktspējas mērījumi, kas apvienoti, rada spēcīgu vadības un novērtēšanas instrumentu, kas ļauj uzņēmumam sasniegt augstāku darbības līmeni.
