Uzņēmumi izmanto nodarbinātības pārbaudes, lai palīdzētu pieņemt lēmumus par darbinieku pieņemšanu darbā un veicināšanu. Darba devēji izmanto dažādus testus, tostarp personību, inteliģenci, darba iemaņas, zināšanas, fiziskās spējas, situācijas novērtējumu un valodas prasmes pārbaudes. 1964. gada Pilsoņu tiesību akta VII sadaļa aizliedz izmantot tādus nodarbinātības testus, kas “izstrādāti, paredzēti vai izmantoti, lai diskriminētu rases, dzimuma, reliģijas, vecuma vai nacionālās izcelsmes dēļ”. Pārbaudes derīgums un uzticamība ir divas metrikas, ko izmanto, lai nodrošinātu, ka nodarbinātības pārbaudes nav diskriminējoši.
Derīgums
Derīgums nosaka, cik lielā mērā tests faktiski mēra to, ko tā uzskata par mērāmu. Derīgumu nosaka pētījuma izdevēji, izmantojot pētījumus, ko izstrādājusi Equal Employment Opportunity Commission un profesionālās organizācijas, piemēram, Rūpniecisko organizāciju psihologu biedrība. Piemēram, personības piecu faktoru modelis tiek uzskatīts par labu cilvēkresursu profesionāļu vispārējo darba rezultātu prognozētāju. 1990. gadu sākumā tika izstrādāti un apstiprināti dažādi FFM testi un 2003. gadā notika otrā derīguma pārbaude, lai nodrošinātu, ka viņi turpina precīzi atspoguļot ar nodarbinātību saistītos personības faktorus.
Derīguma veidi
EEOC ir apstiprinājusi trīs veidu derīguma testus. Satura derīgums attiecas uz darba funkciju testēšanu, ieskaitot matemātikas, mašīnrakstīšanas un sertifikācijas testus profesionālām organizācijām, piemēram, reģistrētām medmāsām. Satura derīgums nosaka konkrētu darbību, zināšanas un uzdevumus, kas nepieciešami konkrētam darbam. Lai tests būtu derīgs, saturam jābūt tieši saistītam ar darbu, kuram persona iesniedz pieteikumu. Kritērija derīgums nosaka, vai tests precīzi prognozē darba izpildi. Pieteikuma iesniedzēja testu rezultāti tiek salīdzināti ar turpmākajiem darba rezultātiem, izmantojot veiktspējas novērtējumus, produktivitātes un apmeklējumu uzskaiti. Konstrukcijas derīgums nosaka, kuri testa izmēri ir savstarpēji saistīti. Piemēram, godīgums un uzticamība nav vienādi, bet ir saistīti ar personas personības un uzvedības daļu.
Uzticamība
Uzticamība nozīmē, ka tests laika gaitā rada vienmērīgus rezultātus. Ja persona šodien veic pārbaudi un pēc tam veic to pašu pārbaudi sešus mēnešus, pārbaude uzskatāma par uzticamu, ja abu pārbaužu rezultāti ir līdzīgi. Piemēram, ja cilvēks pirmajā testā augstu vērtē godīgumu, ir sagaidāms, ka arī otrā testa godīguma rādītājs būs augsts.
Labs nodarbinātības tests
Labam nodarbinātības pārbaudījumam jābūt derīgam un uzticamam. Tai ir jāmēra, ko tā uzskata par mērāmu un to dara konsekventi. Tas ir tieši saistīts ar darbu, kuram tiek izskatīta persona, un tas mēra vienu vai vairākas svarīgas darba īpašības. Tas ir uzrādīts tādā formātā un stilā, kas atbilst pārbaudes ņēmēja izglītības līmenim. Labs tests arī sniedz lēmumu pieņēmējiem informāciju, kas nav iegūta, izmantojot citas metodes, piemēram, pieteikumus, atsākšanu, intervijas, atsauces pārbaudes un darba paraugus. Visbeidzot, tas atbilst EEOC prasībām un nediskriminē cilvēkus vecuma, dzimuma, nacionālās izcelsmes vai reliģijas dēļ.
