Dažādu organizatorisko struktūru funkcijas ir regulēt uzņēmuma efektivitāti un produktivitāti. Bieži vien tā ir uzņēmējdarbības ķēde un kā strukturētas hierarhijas un katrs departaments, kas padara to produktīvu - vai nē. “Funkcionāla” organizatoriskā struktūra izmanto darbinieku specialitātes un aiziet no vispārpieņemtajiem, kas var veikt vairākas lomas.
Kāds ir organizatoriskās struktūras mērķis?
Ir četri galvenie organizatoriskās struktūras veidi, un katram no tiem ir plusi un mīnusi. Iemesls, kādēļ tās pastāv, ir rīkoties biznesa haosā. Bez komandķēdes vai pieņemtas strīdu izšķiršanas metodes anarhija var valdīt.
Sakot, ka „buks apstājas šeit”, ir kļuvis par mūsdienu pasaules klišeju, bet organizatoriskā struktūra ir par to, kā noskaidrot, kur buks apstājas un kā. Pat ja jūs nedomājat, ka jums ir organizatoriska struktūra, jūs to darāt. Reizēm tie tikai aug un organiski attīstās, bet bieži vien tie ir apzināti un plānoti.
Četru veidu organizatoriskās struktūras ir vienotas, matricas, sadalītas un iepriekš minētās funkcionālās struktūras.
Struktūras galu galā ietekmē attiecības starp vadību un darbiniekiem, kā notiek komunikācijas plūsmas, kur pienākas atbildība un kā vadība pārrauga uzņēmumu. Tas var pat ietekmēt, kā uzņēmums aug savu tirgu vai paplašina savu uzņēmējdarbību.
Labā ziņa ir tā, ka struktūras nav rakstītas akmenī, un tās ir viegli pārvērstas vai mainītas, kad uzņēmumi aug vai sarunājas ar laiku.
Dažādu organizatorisko struktūru funkcijas
Tāpat kā tas, kā daži darba projekti gūst labumu no konkrētas darbplūsmas pieņemšanas, organizācijas bieži vien var labāk strādāt, ja darbā ir strukturāla organizācija.
Funkcionālās organizācijas parasti darbojas, deleģējot konkrētus darbus departamentiem, kas būs atbildīgi par visu un visu saskaņā ar šo jumtu. Piemēram, grāmatvedībā tiks izskatīti maksājamie un saņemamie jautājumi. Mārketings rīkojas ar mārketingu, reklāmu un akcijām. Cilvēkresursi nodarbojas ar darbā pieņemšanu darbā, uz kuģa un ārpus tā, apmācību un citiem ar personālu saistītiem uzdevumiem.
Izstrādājot organizatorisko shēmu un to funkcijas, katrs departaments zina savu lomu, viņu komandķēdi un tiem raksturīgo darbplūsmu.
Kas ir organizatoriskais dizains?
Lemjot par uzņēmuma struktūru, tas ir organizatoriskais dizains. Tas novērtē, kādi ir uzņēmuma mērķi, un pēc tam nāk klajā ar komandķēdi un organizatorisko struktūru, kas būs visproduktīvākā minēto mērķu sasniegšanā.
Labākie uzņēmumi nepaliek statiski - tie pielāgojas un mainās laikā, kad viņi var labāk sasniegt savus mērķus vai dažādot jaunus tirgus.
Sakiet, ka uzņēmumam no Hoboken, New Jersey, ir 47 gadu pieredze ASV austrumu jūras ostas dominēšanā ar elektronikas vadu. Varbūt viņiem ir jauns mērķis - risināt Āzijas tirgu, jo durvis ir atvērtas ar fantastisku iespēju. Kā parasti, bizness netiks lidots Klusā okeāna otrā pusē. Dažādām darbplūsmām, valodām un muitām uzņēmumam būs jāpielāgojas un jāatbilst gaidāmajām uzņēmējdarbības tradīcijām Āzijā.
Pārstrādājot savu organizatorisko struktūru, uzņēmums var izveidot jaunus departamentus un pieņemt darbā jaunus darbiniekus, kas būs vislabāk piemēroti šīm lomām. Mārketinga nodaļai būs jāpiedalās daudzvalodu personālam, un juridiskajai komandai būs jāzina katras jaunās tirgus likumi. Darītājiem un sarunu dalībniekiem būs jāsaprot katras vietas paražas un iespējas. To visu var paredzēt un plānot, radot jaunu organizatorisku dinamiku, kas ir gatava risināt šīs problēmas.
Mainot tehnoloģisko praksi uzņēmumā, pievienojot jaunu produktu klāstu, atverot citu atrašanās vietu, visi no tiem varētu gūt labumu no esošo organizāciju struktūru pārveidošanas vai pārveidošanas.
Funkcionālās struktūras priekšrocības
Daudzējādā ziņā funkcionālās struktūras var būt ļoti efektīvas. Koncentrējoties uz katra darbinieka stiprajām pusēm un uzdodot tos nodaļai, kas izmanto šos stiprumus, uzņēmums bieži gūst labumu.
Šo departamentu ideāli vada kāds, kam ir spēja un prasmes pārraudzīt un paātrināt visus attiecīgos uzdevumus. Būdams grupēts kopā ar citiem, kuriem ir tādas pašas pamatzināšanas, bieži vien pastāv tirdzniecības un papildinošās īpašības, ko apmainās starp šiem darbiniekiem, kas var palīdzēt viņiem paplašināt savus talantus.
Tieši tāpēc jomas, piemēram, apmācību, var ļoti palīdzēt, ja funkcionālās struktūras ir spēlētas, jo darbiniekus ieskauj prasmes, kas tām jāattīsta.
Tas arī ir iemesls, kāpēc apmācība var turpināties funkcionālos formātos, jo viņi attīsta darbiniekus, kas var būt tur, lai tie varētu ilgt. Tā kā darbinieki strādā nodaļās, kas vērstas uz viņu specialitātēm, var būt redzama izaugsmes un attīstības iespēja, kas var veicināt ilgtermiņa lojalitāti un zemāku apgrozījumu.
Funkcionālās organizatoriskās struktūras trūkumi
Problēmas ar sienām, reizēm, kad viņi iet uz augšu, paliek uz augšu. Daži funkcionāli sadalīti uzņēmumi var saskarties ar komunikācijas problēmām, jo tiek uztverts, ka viņi atsevišķi strādā ar labu iemeslu, nevis tikai efektivitātes metodi. Šādos gadījumos var būt konflikti starp dažādu nodaļu vajadzībām. Iespējams, ka cilvēkresursiem un IT nodaļai ir nepieciešama palīdzība no mārketinga nodaļas, bet mārketings var izlemt iekšēji, kas pieprasa, lai tas atbilstu lietderībai vai citiem faktoriem. Acīmredzot, šīs situācijas var pārsteigt, un vadībai ir jārīkojas, lai nojauktu tās sienas, kas izraisa teritoriālās skumjas.
Apkopojot uzdevumu speciālistus katrai nodaļai, tas nozīmē, ka vispārējie var tikt ignorēti. Pamata puse vispārējiem ir tas, ka viņi bieži vien var labāk novērtēt nepieciešamību pēc intradivisionālas komunikācijas vai labāk prognozēt, kā viens uzdevums sniedz labumu citam un tā tālāk. Ja ģenerālisti zaudē savu vietu uzņēmumā, jo viņi neuzskata, ka viņiem ir pietiekamas prasmes kādā no departamentiem, tas var nozīmēt, ka uzņēmums zaudē vērtīgos diversifikācijas un saiknes īpašumus, ko šie spēlētāji sniedz.
Pārvaldības konflikti var rasties arī uzņēmumos ar funkcionālu struktūru. Var gadīties, ka katram departamenta vadītājam ir redzējums par panākumiem, piemēram, to departaments ir vissvarīgākais kritērijs panākumu novērtēšanai, nevis skatoties uz lielo attēlu. Ja kritēriji ir atkarīgi no departamenta darbības rezultātiem, tas var ietekmēt arī darbinieku uzvedību un var kavēt gan inovāciju, gan ātru lēmumu pieņemšanu.
Kad funkcionālās struktūras ir izdevīgas?
Kad uzņēmumi ir stabili un nepārtraukti ievieš jaunus produktus, viņi var darboties kā funkcionāla organizācija. Ja nozarei netiek dotas biežas pārmaiņas, pastāv pamatlīdzekļu bāze, un tās ir īpašības, kas atbilst funkcionālajām struktūrām.
Uzņēmuma lielums ne vienmēr nozīmē, vai funkcionāla organizācija tai ir izdevīga. Vietējā riepu veikals var darboties labi ar funkcionālu struktūru, bet Amazon.com izmanto arī funkcionālu struktūru. Tā ir vertikāla komandķēde Amazonā spēlē labā un sliktā situācijā. Tas var nozīmēt, ka tie dažkārt ir lēnāki, lai reaģētu uz dilemmām, bet tas nozīmē arī to, ka starp visām viņu struktūrvienībām ir spēcīga centrālā zīmola un vienota pārvaldības metode.
Organizatoriskās struktūras var būt līdzīgas kā nekustamais īpašums - tas, kas šodien ir ideāls, rītdienai var būt pārāk liels vai pārāk mazs. Ir prātīgi laiku pa laikam pārdomāt, kā bizness tiek organizēts, jo mazliet izmainīšanās un inovācija var būtiski ietekmēt produktivitāti un panākumus.
