Cilvēkresursu vadības decentralizācija cilvēkresursu uzdevumus deleģē atsevišķiem departamentiem, biznesa vienībām vai filiālēm, nevis centrālajam birojam. Uzņēmumiem ar vairākiem birojiem visā valstī vai ar atsevišķām nodaļām ar ļoti īpašām vajadzībām, decentralizācijai var būt savas priekšrocības. Tomēr centrālās iestādes trūkums lēmumu pieņemšanā par cilvēkresursiem var izraisīt konfliktus un nepareizu komunikāciju.
Ātrāka reaģēšana
Cilvēkresursu uzdevumu decentralizācija ļauj ātrāk un vieglāk reaģēt uz vietējiem tirgus apstākļiem. Ja vietējā filiāle uzskata, ka ir nepieciešams pievienot vairāk darbinieku, decentralizēta struktūra nodrošina personāla darbiniekus šajā birojā, lai viņi varētu ātrāk pievienot šos darbiniekus. Šie filiāles var iet cauri visam jaunam talantam atrast, pieņemt darbā, intervējot un iznomājot, negaidot centrālās izīrēšanas iestādes atļauju.
Vietējā pilnvarošana
Šo uzdevumu decentralizācija dod arī vietējām iestādēm pilnvaras pieņemt lēmumus par iznomāšanu, izbeigšanu, atalgojuma paaugstināšanu un disciplinārlietu. Lēmumu pieņēmēja iestāde ir no filiāles vai nodaļas vadītāja, nevis no augstākās korporatīvās struktūras. Šī pilnvarošana arī ļauj vietējiem cilvēkresursu vadītājiem uzturēt ciešākas saites ar saviem darbiniekiem. Tā kā šie vietējie vadītāji bieži strādā ar darbiniekiem visā to birojā vai nodaļā, viņi var sniegt precīzākus novērtējumus par darbinieku sniegumu.
Neatbilstoši ziņojumi
Cilvēkresursu decentralizācijas galvenais trūkums ir tas, ka katram birojam vai struktūrvienībai var būt savi noteikumi vai procedūras, kas darbiniekiem var radīt neatbilstošus ziņojumus. Vadītāji var izmantot atšķirīgus noteikumus kvalifikāciju, atalgojuma paaugstināšanas, motivācijas rīku vai izbeigšanas paziņojumu pieņemšanai. Piemēram, darbinieks, kas pārceļas no Ņujorkas biroja uz Čikāgas filiāli, var konstatēt, ka viņa jaunajā darba vietā noteiktais atalgojuma paaugstināšanas režīms iepriekšējā amatā bija pilnīgi atšķirīgs.
Palielināta neefektivitāte
Vēl viens decentralizācijas trūkums ir dublēšanās. Katram birojam vai struktūrvienībai, nevis vienam centrālam apstrādes punktam visiem darbiniekiem, ir savas procedūras. Ja procedūras vienā birojā ir tādas pašas, kādas ir citās iestādēs, tās liek vairākiem darbiniekiem veikt uzdevumus, kam būtu nepieciešama mazāk darbinieku centralizētā struktūrā. Ja procedūras starp birojiem ir savstarpēji pretrunīgas, centrālajai iestādei ir jārīkojas, lai atrisinātu konfliktus.
