Organizatoriskā attīstība un plānošana ir process, kurā tiek skatīts organizācijas pašreizējais stāvoklis, kur tā vēlas doties, un noteikt, kā tā nonāks līdz šim punktam. Šis process prasa zināmu sarežģītu organizācijas un tās kultūras analīzi, kā arī pastāv iespēja veikt būtiskas izmaiņas. Organizatoriskās attīstības un plānošanas komponenti var ietvert mērķus, organizatorisko struktūru, apmācību, līderu grupas attīstību un darbības novērtēšanu.
Analīze
Kad sākas organizatoriskās attīstības un plānošanas cikls, pirmais solis ir analizēt organizāciju, kāda tā ir šodien. Paskatieties, kā organizācija ir strukturēta, kas ziņo, kam ir, un meklēt jebkādus atlaišanas gadījumus. Pārbaudiet arī organizācijas pašreizējo kultūru. Vai vadība ir pieejama? Vai morāle ir augsta vai zema? Vai darbinieki seko vispārējai misijai, vai tie ir balstīti uz klientu apmierinātību vai ar savu vēlmi nopelnīt naudu? Visbeidzot, izpildvarai jāspēj jums pateikt, kur tā vēlas, lai organizācija iet: labāka klientu apkalpošana, augstāka peļņa, apmierināti darbinieki vai faktoru kombinācija.
Mērķi un misija
Ja organizācijai nav vispārēja mērķa un misijas, tas būs daļa no attīstības un plānošanas procesa. No organizācijas kultūras un noteikšanas, kur vadība vēlas doties, radīt mērķus un vispārēju misiju. Mērķi, kas jābalsta uz izmērāmiem rezultātiem, palīdzēs jums novērtēt sniegumu. Misijai būtu jākalpo par vispārēju mērķi, kas atgādina visiem, kas ir organizācijas mērķis.
Plānošana
Plānošanas posmā izlemiet, kā organizācija sasniegs savus jaunos mērķus un misiju. Vai jums ir nepieciešams mainīt struktūru? Vai pārvaldības un ziņošanas jomā ir neefektivitāte, ko varētu novērst? Pamatojoties uz to, ko jūs zināt par organizācijas pašreizējo kultūru, kā tās locekļi reaģēs uz pārmaiņām? Vai ir pieejamas mācību programmas, piemēram, operācijas, vadība vai pārmaiņu pārvaldība, kas palīdzēs organizācijai virzīties uz priekšu?
Līderības veidošana
Ja runa ir par līderības izveidi, pārbaudiet vadību, lai redzētu, vai tā zina atšķirību starp „vadošo” un „pārvaldi”. Ja nē, tas var būt apmācības iespēja. Vai organizācijai ir vadības apmācības programma, kas noteiks potenciālos līderus organizācijas turpmākajai izaugsmei? Tas ir arī labs laukums, lai pievienotu mācību sarakstam. Tāpat ir lieliska ideja izveidot pēctecības plānu; tas ir, plāns, kas stāsta vadībai, kas ir gatava „ieiet savās apavās”, ja organizatoriskais līderis vairs nepiedalās.
Veiktspējas mērīšana
Viens no pēdējiem organizācijas attīstības un plānošanas posmiem ir novērtēt gan individuālo, gan organizatorisko darbību pēc pārmaiņām.Lai to izdarītu, aplūkojiet plānošanas procesā izvirzītos mērķus. Kā katra uzņēmējdarbības vienība un tādējādi katrs indivīds veicina mērķu sasniegšanu? Vispārējā līmenī analizējiet, cik tuvu organizācija sasniedza savus jaunos mērķus. Tiklīdz jūs to noteiksiet, attīstības cikls atkal sākas ar jaunām idejām, jaunām izmaiņām un, iespējams, jauniem mērķiem.
