Ir nelikumīgi uzmākties darba ņēmējus darbā, jo tas ir aizsargāts ar nodarbinātības diskriminācijas likumiem, piemēram, rase, dzimums, krāsa, reliģija, valsts izcelsme, vecums vai invaliditātes statuss. Ja šī uzmākšanās ir tik smaga, ka saprātīga persona uzskatīs vidi par naidīgu un ļaunprātīgu, tā var tikt uzskatīta par naidīgu darba vidi. Tomēr nav kontrolsaraksta, ko varat izmantot, lai noteiktu. ASV Equal Employment Opportunity Commission izskata katru prasību un pieņem lēmumu, pamatojoties uz katra sūdzības konkrētajiem faktiem un apstākļiem.
Darba diskriminācijas likumi
Darbinieki uzņēmumos ar 15 vai vairāk darbiniekiem ir aizsargāti pret diskrimināciju nodarbinātībā ar trim federālajiem likumiem:
- 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļa aizliedz diskrimināciju rases, krāsas, reliģijas, dzimuma un nacionālās izcelsmes dēļ.
- Vecuma diskriminācija nodarbinātības likumā 1967. gadā aizliedz diskrimināciju pret 40 gadus veciem un vecākiem darba ņēmējiem.
- 1990. gada amerikāņu ar invaliditāti likuma I un V sadaļa aizliedz diskrimināciju pret darba ņēmējiem ar invaliditāti.
Šie likumi arī aizliedz diskrimināciju pret darba ņēmēju, kurš iesniedz sūdzību par diskrimināciju, piedalās diskriminācijas izmeklēšanā vai iebilst pret diskriminējošu praksi. Daudzas valstis ir pieņēmušas likumus, kas diskriminācijas aizsardzību attiecina uz citām pazīmēm, piemēram, seksuālo orientāciju.
Uzmākšanās
Uzmākšanās ir sava veida diskriminācija, ko izraisa individuāla uzvedība. Tas var būt daudzveidīgs, ieskaitot seksuāli skaidru valodu; apvainojumi, lēnas un vārdu izsaukšana; joki, izsmiekls un izsmiekls; nežēlīgi žesti, draudi un iebiedēšana; un aizskaroši attēli, karikatūras, priekšmeti vai materiāli. Tomēr ne visi uzmākšanās ir nelikumīgi. Likums aizliedz tikai uzmākšanos, kas ir vērsta uz darba ņēmēju tā iemesla dēļ, ka likums aizsargā, piemēram, cietušā rasi, vecumu vai dzimumu. Piemēram, iebiedēšana darbavietā, jo vadītājs nepatīk, varētu būt pilnīgi likumīgs, neatkarīgi no tā, kāda veida vide tā rada.
Naidīga darba vide
Lai gan viens bezkrāsains joks vai atsevišķs komentārs var radīt neērtu vai neērti brīdi, parasti vien nepietiek, lai izveidotu naidīgu darba vidi. Lai uzskatu par naidīgu vidi, vajāšanai ir jābūt visaptverošai, nemainīgai vai tik nopietnai, ka saprātīga persona uzskatītu, ka darba vide ir biedējoša vai ļaunprātīga. Uzmākšanos var izraisīt vadītājs, kolēģis vai pat klients, un persona, kas rada naidīgu darba vides prasību, var būt ikviens, kuru ietekmē uzmācīgā uzvedība, pat ja viņa nav diskriminācijas mērķis. Lai radītu naidīgu darba vidi, darbiniekam nav jārodas ekonomiskiem zaudējumiem.
Darba devēja atbildība
Darba devēji parasti ir atbildīgi par darbībām, ko uzrauga darbinieki. Ja vadītājs izveido naidīgu darba vidi, uzņēmumam ir jāpierāda, ka tā ir veikusi pamatotas pūles, lai labotu situāciju un ka skartais darbinieks neizmantoja uzņēmuma centienus atteikties no atbildības. Uzņēmumi ir atbildīgi par naidīgu darba vidi, ko radījuši citi to darbinieki un bezdarbnieki, kurus tas kontrolē, piemēram, neatkarīgie darbuzņēmēji, ja viņi zina par vai ir jāzina par uzmākšanos un nav rīkojušies, lai novērstu vai labotu to.
EEOC lēmumi
Nav kritēriju saraksta, ko varat izmantot, lai noteiktu, vai vide ir naidīga. Ja darbinieks veic naidīgu darba vides prasību, ASV Equal Employment Opportunity Commission izmeklē prasību un nosaka iznākumu, pamatojoties uz sūdzībai specifiskiem faktiem un apstākļiem. Dažos gadījumos, kad EEOC konstatēja pierādījumus par naidīgu darba vidi, ir uzņēmumi, kas:
- Pārraidiet ikdienas lūgšanas pa publiskās informācijas sistēmu.
- Tiek minēti japāņu konkurenti, izmantojot samuraju karavīru un sumo cīkstoņu lēcienus un attēlus.
- Izplatīti aizskaroši dienas joki un slavēja darbiniekus, kas ir atbildīgi par to apriti.
- Nepārtraukti mocīja sieviešu darbinieks vīriešu dominējošā profesijā un atkārtoti parādīja viņas neapbruņotu sieviešu fotogrāfijas.
