Jebkurš brīnums, kas atdala labos vadītājus no pārējiem? Vai viņi ir vairāk iesaistīti, vai arī varbūt viņiem ir spēcīgākas vadības prasmes? Kā pašreizējais vai nākamais menedžeris jūs vēlaties vislabāko jūsu uzņēmumam un saviem darbiniekiem. Tāpēc ir svarīgi iepazīties ar dažādām vadības metodēm un stiliem.
Vadības stili un organizatoriskā veiktspēja
Katram menedžerim ir savs veids, kā apmācīt komandu un iegūt lietas. Viņa pieejai ir atšķirīga ietekme uz darbinieku sniegumu un morāli. Dažādiem vadības stiliem un paņēmieniem ir dažādi rezultāti attiecībā uz efektivitāti, organizatorisko kultūru, darba izpildi un citiem galvenajiem faktoriem, kas ietekmē jūsu biznesu.
Vadības stils ir veids, kādā komandas vadītāji un vadītāji izmanto savas pilnvaras darbavietā, mijiedarbojas ar darbiniekiem un sasniedz savus mērķus. Autokrātiskie, demokrātiskie, pieļaujamie, pārliecinošie un laissez-faire vadības stili tiek plaši izmantoti organizācijās visā pasaulē. Katru no tiem raksturo dažādas vadības metodes.
Pētījumi liecina par tiešu saikni starp vadības stilu un organizatorisko sniegumu. Eksperti saka, ka uz cilvēku orientētāku vadības stilu dod labāki rezultāti darbinieku apmierinātības ziņā. Darbinieki, kas ir motivēti un iesaistīti, biežāk mēģinās vislabāk sasniegt uzņēmuma mērķus un palīdzēt jūsu biznesam augt.
Izpētīt dažādus vadības stilus
Neatkarīgi no tā, vai jūs vadāt nelielu komandu vai visu organizāciju, veltiet laiku, lai uzzinātu par dažādiem vadības veidiem un to ietekmi uz darbinieku sniegumu un apmierinātību. Vēlāk jūs varat izveidot savu vadības stilu un eksperimentēt ar dažādām metodēm, lai motivētu savu komandu un nodrošinātu uzņēmuma mērķu sasniegšanu.
Labi vadītāji ir elastīgi un var pielāgot savu vadības stilu, lai tie atbilstu dažādām komandām, vidēm un pat atsevišķu darbinieku vajadzībām. Atkarībā no apstākļiem viņi var pāriet no demokrātiska stila uz laissez-faire stilu un otrādi. Pēc Hay / McBer grupas un citu ekspertu domām, ir vismaz seši dažādi vadības stili, tostarp:
- Autoritatīvs stils
- Direktīvas stils
- Affiliatīvais stils
- Demokrātiskais (līdzdalības) stils
- Coaching stils
- Pacesetting stils
Citi speciālisti ir klasificējuši dažādus vadības veidus pārliecinoši stili, laissez-faire vai delegatīvie stili, redzes stili, transformācijas stili un vēl. Katram no tiem ir savas stiprās un vājās puses, un tie var vai nevar darboties atkarībā no organizācijas kultūras un mērķiem.
Autoritatīvais stils
Šo vadības stilu raksturo skaidra hierarhija un stingra politika organizācijā. Augstākie vadītāji tur visas pilnvaras un pieņem lēmumus, neapspriežoties ar komandām vai pieprasot atsauksmes. Darbiniekiem, kuri nespēj veikt savus uzdevumus vai izpildīt rīkojumus, būs disciplināras darbības.
Lai gan autoritatīvais stils noved pie ātrākas lēmumu pieņemšanas, tas var izraisīt arī dārgas kļūdas un ietekmēt darbinieku morāli. Jūsu pieņemtie lēmumi var nebūt labākie organizācijai. Dažreiz otrā atzinuma saņemšana var sniegt jums jaunu perspektīvu un sniegt pilnīgāku informāciju.
Līderiem, kas uzņemas autoritatīvu vadības stilu, ir maz uzticības saviem darbiniekiem un sagaida, ka viņu rīkojumi tiks izpildīti bez turpmākas diskusijas. Problēma ir tā, ka, ja jūsu norādījumi ir neskaidri vai jūsu darbinieki neticēs jūsu redzējumam, viņi var nespēt izdarīt lietas. Turklāt nav vietas radošumam un pašizpausmei.
Direktīvas stils
Šis vadības stils ir diezgan līdzīgs autoritatīvam stilam. Vadītāji sagaida, ka viņu darbinieki izpildīs rīkojumus un ievēros norādījumus. Lai šī pieeja darbotos, ir svarīgi sniegt skaidras instrukcijas un atbilstošu apmācību.
Ceļa mērķu teorija, kas ir aiz šāda veida vadības, nosaka, ka vadītājiem ir jānosaka skaidri mērķi saviem darbiniekiem un jāparāda viņiem, kā sasniegt šos mērķus. Tas palīdz palielināt darba ņēmēja pārliecību, ka viņu centieni un smags darbs palīdzēs viņiem sasniegt mērķi, kas savukārt novedīs pie atlīdzības.
Direktīvas vadība vislabāk darbojas komandām, kas sastāv no nekvalificētiem darbiniekiem, jo tā palīdz viņiem paplašināt zināšanas un iegūt zināšanas. Darbinieki zina, ka, ja viņi saņems darbu, viņiem tiks piešķirta lielāka autonomija, un viņu centieni tiks atzīti. Turklāt šāda veida vadība ir piemērota, ja jums ir nepieciešams ātri pieņemt lēmumus un risināt ārkārtas situācijas darba vietā.
Affiliatīvais stils
Affiliatīvās vadības mērķis ir veicināt harmoniju starp vadītājiem un viņu darbiniekiem. Vadītāji atbalsta un rosina savas komandas, lepojas ar savu spēju uzturēt viņus laimīgus un mēdz sniegt pozitīvas atsauksmes. Gala mērķis ir radīt līdzsvarotu darba vietu un izvairīties no konfliktiem.
Šim vadības stilam tomēr ir trūkumi. Daudzas reizes vadītāji aizmirst darbinieku slikto sniegumu un, iespējams, nespēs rīkoties ar savām komandām, saskaroties ar sarežģītām problēmām. Rezultātā darbinieki var apmesties mazāk un nespēj pilnībā izmantot savu potenciālu.
Ideālā gadījumā izmantojiet šo pieeju, ja jūsu komandai ir nepieciešama pārliecība un motivācija. Mudiniet savus darbiniekus censties pēc iespējas labāk un koncentrēties uz savu prasmju uzlabošanu. Pastāvīga pozitīvu atgriezenisko saiti var vērsties pret jums un saglabāt savu komandu no maksimālās veiktspējas sasniegšanas.
Demokrātiskais stils
Demokrātiskie vadītāji mudina savus darbiniekus piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā un kopīgi risināt problēmas. Šis vadības veids veicina radošu vidi un sadarbību, uzlabo komandas darbu un nodrošina efektīvu komunikāciju.
Darbinieku viedokļi tiek ņemti vērā, pirms vadītājs pieņem lēmumus, kas palielina komandas morāli. Līderi motivē darbiniekus, apbalvojot komandas centienus un veidojot cieņu un lojalitāti. Google, Amazon, Twitter un citi populārie uzņēmumi izmanto šo vadības modeli.
Negatīvie ir tas, ka šī pieeja var izraisīt domstarpības un kavēšanos. Ja darbinieki nepiekrīt vadītājam un otrādi, var rasties konflikti. Turklāt lēmumu pieņemšanas process bieži tiek aizkavēts.
Coaching stils
Kā norāda tā nosaukums, šis vadības stils koncentrējas uz ieguldījumiem cilvēkos, lai viņi varētu attīstīt savas prasmes un kļūt labāk par to, ko viņi dara. Vadītāji izmanto mentoringa un instruktāžas metodes, lai palīdzētu saviem komandas locekļiem profesionāli augt un sasniegt pilnu potenciālu.
Trenēšanas stils vislabāk darbojas organizācijās, kurās vadītājiem ir plašas zināšanas un pieredze savā darbības jomā. Ja jums trūkst pieredzes, lai trenētu cilvēkus, iespējams, jūs nesaņemsiet ievērojamus rezultātus. Turklāt šāda veida pārvaldība, visticamāk, nedarbosies krīzes situācijā vai tad, kad būs vajadzīgi ātri lēmumi.
Pacesetēšanas stils
Vadītājiem, kas pieņem šo līderības stilu, ir ļoti augstie standarti un sagaida, ka darbinieki sekos viņu paraugam un centīsies pēc iespējas labāk. Diemžēl cilvēku motivēšana nav viņu spēcīgākais punkts. Daudzi vadītāji nesniedz skaidras instrukcijas un vadlīnijas, kas darba vietā var radīt neskaidrības.
Šis vadības veids vislabāk darbojas organizācijās, kas nodarbojas ar ekspertu komandām. Šiem cilvēkiem nepieciešama neliela koordinācija, jo viņi jau zina, kas viņiem jādara.
Šos vadības stilus var iedalīt vairākās kategorijās, pamatojoties uz vadītāja individuālajām īpašībām. Piemēram, konsultatīvais stils, līdzdalības stils un sadarbības stils visas demokrātiskās vadības formas.
Kuras vadības metodes darbojas vislabāk?
Tie ir daži no visbiežāk izmantotajiem vadības paņēmieniem visā pasaulē. Jautājums ir šāds: Kuri strādā vislabāk un kā jūs tos izmantojat savā organizācijā?
Protams, jūs jau zināt, ka ir svarīgi veicināt un motivēt savus darbiniekus, sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti un deleģēt pienākumus, bet kā tieši to darīt? Apskatīsim dažus augstākos vadības paņēmienus, lai uzlabotu darba kvalitāti un produktivitāti.
Esiet atvērts jaunām idejām
Kā vadītājs jūs varētu vēlēties būt kontrolē. Tomēr tas nenozīmē, ka jums nevajadzētu pateikt jaunas idejas un inovācijas.
Dodiet saviem darbiniekiem iespēju atklāti konkurēt un nākt klajā ar jaunām stratēģijām. Pirms galīgā lēmuma pieņemšanas klausieties, ko viņiem ir jāsaka. Mudiniet viņus dalīties savās domās un bažās.
Pieņemsim, ka jūs mēģināt samazināt izmaksas un nolemt apturēt projektu savā trasē vai ugunsgrēka cilvēkiem. Viens no jūsu darbiniekiem liecina, ka pāreja uz jaunām iekārtām nākamajos divos vai trijos gados samazinās uzņēmuma izdevumus par pusi, un, iespējams, tā var uzlabot darbinieku sniegumu, atbrīvot laiku vai ietaupīt enerģiju. Ņem vērā viņa viedokli. Viņš zina šī konkrētā aprīkojuma gabaliņus, tāpēc viņš varētu būt taisnīgs.
Veicināt radošumu darba vietā
Labākie līderi vienmēr meklē nākamo lielisko ideju. Viņi nebaidās riskēt un ieguldīt projektos, kuros viņi tic. Domājiet par pasaules veiksmīgākajiem uzņēmumiem, piemēram, Facebook un Apple. Viņi visi veicina inovāciju un nebaidās to darīt citādi.
Izveidojiet daudzveidīgu komandu, nevis pieņemt darbā cilvēkus, kuriem ir īpaša prasmju kopa. Esiet gatavs pieņemt dažādus viedokļus un veicināt veselīgas debates. Palaidiet prāta vētras, apbalvojiet radošo domāšanu un parādiet interesi par jauniem projektiem.
Motivējiet savu komandu
Vadītājiem ir pienākums veidot uzticību komandas spējām. Ikreiz, kad darbinieks veic lielisku darbu, atzīst un apbalvo viņas sasniegumus. Mudiniet savu komandu aktīvi iesaistīties katrā projektā un stimulēt viņu centienus.
Darbā strādā tikai 33 procenti no ASV darbiniekiem. Aptuveni 44 procenti apgalvo, ka kvalificētiem darbiniekiem netiek atzīts. Iesaistīšanās un atzinības trūkums var demotivēt pat visizdevīgākos darbiniekus. Faktiski uzņēmumi zaudē 450–550 miljardus ASV dolāru gadā sakarā ar darbinieku atlaišanu.
Lielākā daļa cilvēku ne tikai strādā pie algas. Viņi vēlas, lai tiktu atzīti viņu centieni. Šodienas darbinieki sagaida, ka vadītāji ieguldīs to attīstībā un piešķir tiem mērķi.
Svins pēc parauga
Darbi runā skaļāk nekā vārdi. Kā vadītājs jums ir jārāda piemērs, lai veidotu uzticību savai komandai un attīstītu patiesas attiecības. Šī pieeja iedvesmo cilvēkus un liek viņiem sekot jums.
Ja vēlaties, lai jūsu komanda veiksmīgi strādātu kopā, jums ir jādarbojas tā, ko jūs sludināt. Tas ir īpaši svarīgi, ja jūs strādājat ar starta vai mazu uzņēmumu.
Iegūstiet rokas netīras un strādājiet kopā ar savu komandu. Dalieties savā pieredzē un sniedziet reālus piemērus, nevis tikai dodiet norādījumus vai nosakot atskaites punktus. Ja pieņemat sliktu lēmumu, uzņemieties atbildību par savām kļūdām, nevis vainojiet savu komandu.
Nodrošināt konstruktīvu atgriezenisko saiti
Turiet savus darbiniekus atbildīgus, novērtējiet to sniegumu un sniedziet atsauksmes. Ne tikai sakiet "Tas nav tas, ko es gribu" vai "Jūs darāt to visu nepareizi." Ļaujiet saviem komandas locekļiem zināt, ko viņi darīja nepareizi, un ko varētu uzlabot.
Jūsu atsauksmēm vajadzētu palīdzēt darbiniekiem uzlabot savas prasmes un labāk darboties darba vietā. Ja jūs tos kritizējat, nenorādot savas kļūdas, viņi nesapratīs, kas notika nepareizi. Saglabājiet ziņu skaidru, objektīvu un mērķtiecīgu.
Neuzturieties publiski. Ja kāds no jūsu darbiniekiem kļūdās, ieplānojiet tiešo tikšanos, lai apspriestu šos jautājumus. Klausieties, ko viņam ir jāsaka, un atrast veidu, kā palīdzēt viņam nākamajā reizē labāk rīkoties.
Ir daudzas citas pārvaldības metodes, kas var uzlabot jūsu uzņēmuma veiktspēju un palīdzēt jūsu komandai augt. Padariet savus mērķus skaidrus un pārredzamus, parādiet saviem darbiniekiem, ka tie ir svarīgi, un apskatīt kļūdas kā mācību iespējas.
