Laba darbinieku vadība ir būtiska uzņēmējdarbības veselībai. Katram darba ņēmējam, kurš atstāj, vadībai ir jāiegulda laiks un nauda, lai atrastu aizstājēju. Ja, no otras puses, jūs varat izveidot spēcīgu, laimīgu darbinieku komandu, kas pieturas ap gadu pēc gada, jūs varat koncentrēties uz sava uzņēmuma augšanu. Viens no galvenajiem iemesliem, kādēļ darbinieki atstāj darbu, ir tas, ka viņi nejūtas kā komandas neatņemama sastāvdaļa. Skaidra virziena nodrošināšana no sākuma var būt labākais veids, kā izvairīties no šīs atvienotās sajūtas un nodrošināt, lai darbinieki pieturētos.
Kas ir darba izpildes mērķi?
No brīža, kad darbinieks ir pieņemts darbā, viņam ir īpaša loma organizācijā. Šī loma ir saistīta ar piešķirtajiem pienākumiem un cerībām. Ja tā ir pavisam jauna pozīcija, šī loma var nebūt acīmredzama, taču joprojām ir svarīgi, lai uzraudzītājs izklāsta, ko no šīs personas sagaida šajā pozīcijā. Pienākumus un cerības var likt uz papīra kā “darba izpildes mērķus”, kas ir mērķu kopums, kas jums ir personai, kurai ir īpaša loma jūsu organizācijā.
Pirms jūs varat izveidot darba izpildes mērķus darbiniekam, vispirms jums būs jāzina, ko jūs cerat, ka persona sasniegs. Piemēram, ja jūs pieņemat darbā pārdevēju, jūsu mērķis varētu būt palielināt klientu skaitu par 5 procentiem pirmajā gadā. Tiklīdz jums būs šis vispārējais mērķis, jums tas būs jāsadala mazos, kontrolējamos mērķos, kurus darbinieks var izmantot kā darba izpildes plānu.
Veiktspējas mērķu rakstīšana
Aprakstot labus darbības mērķus, eksperti bieži izmanto kaut ko, ko sauc par “SMART mērķiem”, kas ir laika pārvaldības koncepcija. „SMART” ir akronīms, kurā teikts, ka visiem jūsu mērķiem jābūt konkrētiem, izmērāmiem, sasniedzamiem, atbilstošiem un laika ierobežotiem. Tas vienkārši nozīmē, ka jūsu darbiniekam jābūt ļoti specifiskiem, bet sasniedzamiem, laika ziņā jutīgiem mērķiem, un šo mērķu sasniegšanai jābūt izmērāmiem.
Piemēram, ja vēlaties palielināt pārdošanas numurus, jums ir jānosaka konkrētas, sasniedzamas un izmērāmas lietas, ko darbinieks var izdarīt saistībā ar darbu noteiktā laika periodā. Piemēram, pārdevējam var lūgt veikt vismaz 20 prezentācijas nedēļā un nekavējoties ievadīt informāciju datu bāzē. Piešķirot darbiniekiem mērķus, ko tā var kontrolēt, tāpat kā prezentācijas, viņai būs veiksmīga, nevis piespiežot viņu koncentrēties uz kaut ko, ko viņa nevar kontrolēt, tāpat kā viņas iknedēļas pārdošanas rādītājus.
Kā uzrakstīt SMART mērķus
Viena lieta ir definēt mērķi. Vēl viens ir izveidot faktisku šo mērķu sarakstu. Ja jums ir komanda, atvediet visus uz konferenču zāli un nākt klajā ar sarakstu ar mērķiem, kurus jūs cerat sasniegt kā komandu. Tas ļaus jums lauzt šos mērķus mazākos gabalos, kurus katrs darbinieks var strādāt. Neatkarīgi no tā, vai izveidojat jaunu amatu vai pieņemat darbā kādu no vakantajām vietām, jūs varēsiet izveidot jaunā amata mērķu sarakstu, kas var palīdzēt aizpildīt jomas, kuras jūsu pārējie darbinieki neaptver.
Rakstot darbinieka darbības mērķus, atcerieties izmērāmību. Bieži tas nozīmē, ka skaitļi tiek iekļauti mērķiem, kurus rakstāt. Ja, piemēram, iznomājat zvanu centru, jūs ievietosiet noteiktu skaitu zvanu, ko attiecīgais darbinieks katru dienu veiksmīgi pabeidz. Ja jūs pieņemat darbā stipendijas autoru, jūs, visticamāk, vēlaties pievienot numuru, cik lielā mērā jūs cerat uzlabot savu esošo uzņēmuma finansējumu. Kad esat izklāstījis savus mērķus, jums vajadzētu būt iespējai iegūt skaidru priekšstatu par darbinieka veidu, kurš būtu ideāls darbam.
Labi personīgā attīstības mērķi darbam
Darbinieki nav vienīgie, kam ir jāpievieno darbības mērķi, kas saistīti ar darbu. Pat vadītājiem pašiem ir jānosaka personīgie mērķi un regulāri jāpārrauga, lai pārliecinātos, ka viņi strādā, lai sasniegtu tos. Jūsu pašu vadības mērķi varētu ietvert personīgās attīstības uzdevumus, piemēram, semināru vai grāmatu lasīšanu par to, kā būt efektīvākam vadītājam. Jūs varat arī noteikt mērķus, lai samazinātu savas komandas darba slodzi, veicot tādus pasākumus kā papildu darbinieku pieņemšana darbā vai dažu uzdevumu automatizēšana.
Jums vajadzētu arī būt atbildīgam par savu sniegumu, lūdzot komandu regulāri novērtēt jūsu sniegumu. To var izdarīt anonīmi, izmantojot lietojumprogrammu vai ieteikumu kastes, lai viņi varētu atklāti sniegt atsauksmes. Atmetiet savus aizsardzības līdzekļus un patiesi klausieties, ko darbinieki saka par to, kā jūs strādājat kā līderis, pēc tam centieties uzlabot jomās, kurās tas ir nepieciešams. Tas ne tikai palīdzēs jums augt, bet arī parādīs jūsu komandai, ka ir svarīgi, lai darba vide būtu pozitīva.
Efektīva veiktspējas mērīšana
Darba mērķu sasniegšana ir pirmais svarīgais solis komandas virzienā pareizajā virzienā. Periodiski jums būs jāpārskata katra darbinieka progress un jāapspriež, kā viņš dara savu mērķu sasniegšanā. Varat arī izmantot šo iespēju, lai runātu par visiem jaunajiem mērķiem, kas jums ir ar savu nākotni. Neatkarīgi no tā, vai jums ir jānovērtē darbinieks, ir atkarīgs no jūsu viedokļa par to, vai veiktspējas pārskati ir efektīvi. Daži eksperti uzskata, ka ir svarīgāk, ja ir atvērta saziņas līnija ar darbinieku, kur jūs vienkārši apspriežat sniegumu, nevis pievienojiet kategoriju darbiniekam un kritizētu, kur viņš varētu būt nepareizi.
Tomēr jūs veicat darbības rezultātu pārskatus, tomēr darbības mērķi, ko jūs ieviesāt darbinieka pirmajā dienā, nav jāpaliek vietā, lai darbinieks varētu strādāt kopā ar uzņēmumu. Reizi gadā apskatiet katra darbinieka darbības mērķus un pārliecinieties, ka tie joprojām atbilst uzņēmuma vispārējam virzienam, jo lietas var viegli mainīt no viena gada uz nākamo. Kad esat noteicis, kas jums jāmaina, kopīgojiet šo informāciju ar darbinieku un jautājiet, vai viņam ir atsauksmes par to, ko viņš vēlas iekļaut.
Uzņēmējdarbības mērķu noteikšana
Kā jūs pētījāt, kā noteikt mērķus un uzdevumus darbiniekiem, jūs, iespējams, lielā mērā paļāvās uz mērķiem un uzdevumiem, kurus esat izvirzījis visam uzņēmumam. Ja jums ir misijas paziņojums, jums vajadzētu to apskatīt vismaz reizi gadā un pārliecinieties, ka jūs joprojām esat ceļā ar to, ko jūs sākotnēji gribējāt paveikt. Viena no biznesa mērķu rakstīšanas metodēm ir piecu pakāpju mērķu noteikšanas process. Pieci soļi ir:
- Definējiet, ko vēlaties: Nosakiet, ko jūs cerat paveikt savā biznesā, gan tuvākajā, gan tālākajā nākotnē, un apsveriet, kāpēc jūs vēlaties šīs lietas.
- Atrast kongruenci: Salīdziniet to, ko vēlaties ar savām vērtībām, pārliecību un dzīvesveidu, un pārliecinieties, vai tas atbilst. Ja tas nav piemērots, jums būs problēmas ar līniju.
- Vai ekoloģiskā pārbaude: Apsveriet, kā jūsu mērķis ietekmēs citus un kādus upurus jums būs nepieciešams, lai sasniegtu savu mērķi.
- Izstrādāt projektu: Kad esat iestatījis mērķi savam uzņēmumam, izplānojiet savu plānoto braucienu, ņemot vērā iespējamos šķēršļus, ar kuriem jūs sastapsieties.
- Izveidojiet rīcības plānu: Tagad, kad esat izklāstījis savu mērķi un kartējis savu kursu, ir pienācis laiks izveidot plānu, lai iegūtu vietu, kur vēlaties doties.
Regulāri pārskatiet savus biznesa mērķus, tāpat kā jūs regulāri skatāties uz savu un savu darbinieku darbības mērķiem. Laika gaitā jūs atradīsiet to, kur atrodaties, kur jūs atrodaties un kur jūs cerat būt nākotnē, palīdzēs jūsu biznesam attīstīties.
