Darbības novērtējumi ir kļuvuši par būtisku darbinieku vadīšanas daļu. Regulāri tiekoties ar darbiniekiem, vadītāji var pārskatīt savu darbu kvalitāti un sniegt priekšlikumus uzlabojumiem. Pēdējos gados uzņēmumi ir apzinājuši daudzās priekšrocības, ko sniedz vērtēšanas procesa mērķu noteikšana, jo procesa laikā ir svarīgi paturēt prātā darbinieka profesionālās pilnveides mērķus.
Mērķa noteikšana veiktspējas pārskatu laikā
Ja esat menedžeris, kas sagatavo veiktspējas pārskatu, jums jāizveido novērtējums, lai no paša sākuma iekļautu mērķu noteikšanu. Izvērtējiet darbiniekam pozitīvu notikumu. Apskatiet atsauksmes, ko jūs sniedzat, un apsveriet mērķi, kas varētu uzlabot katru objektu, pat ja darbinieks jau strādā lieliski. Pārliecinieties, ka tikšanās beigās ir pietiekami daudz laika, lai sarunātos ar mērķa noteikšanu ar darbinieku.
Ja esat darbinieks, kas gaida jūsu pārskatu, izveidojiet sarakstu ar profesionālās pilnveides mērķiem, kurus vēlaties sasniegt, un nogādājiet to sanāksmē. Jūsu priekšnieks novērtēs to, ka jūs esat ieinteresēts aktīvi uzlabot savu sniegumu.
Profesionālās attīstības mērķi
Ievērojamu daļu no jūsu mērķu noteikšanas sesijas vajadzētu veltīt profesionālās attīstības mērķiem. Kādas cerības darbiniekam ir viņu karjeras laikā? Kādi ir soļi šo mērķu sasniegšanai? Darba mērķu piemēri var būt, piemēram, darbinieks, kurš vēlas, lai viņš, iespējams, kļūtu par vadības daļu, un, ja piedalās sanāksmēs ar komandas vadītājiem, tas varētu palīdzēt. Darbinieks var arī vēlēties pārtraukt kavēšanos, ko var panākt, veicot uzdevumu sarakstus, kas viņus turēs uz ceļa.
Ja vadītāji sadarbojas ar saviem darbiniekiem, lai pārliecinātos, ka viņi sasniedz savus karjeras mērķus, viņi, visticamāk, redzēs laimīgus, produktīvus darbiniekus, kuri vēlas palikt pie uzņēmuma, nevis ļaut strādāt konkurentam.
Jūsu progresa pārskatīšana
Attīstības mērķu noteikšana darbam ir efektīva tikai tad, ja atkal pārbaudāt darbinieka progresu. Plānojiet veiktspējas pārskatus vismaz reizi gadā, vēlams divas reizes, un saglabājiet darbinieka mērķus priekšplānā, gatavojoties pārskatīšanai. Darbinieks, cerams, paliks atbildīgs par šiem mērķiem starp novērtējumiem un spēs parādīt, kādas darbības tās ir veikušas. Ja mērķi attiecas uz iepriekš norādīto problēmu, jums vajadzētu redzēt uzlabojumus šajā jautājumā no viena veiktspējas pārskata uz nākamo. Ja nē, strādājiet ar darbinieku, lai noteiktu, kādi resursi jums var palīdzēt, lai palīdzētu viņam uzlabot.
