Cilvēkresursu pārvaldība ir jūsu organizācijas būtiska funkcija - nav, kritiska. Jebkuram dzīvotspējīgam uzņēmumam ir vajadzīgi cilvēkresursi vai cilvēki, lai virzītu uz priekšu organizācijas misiju, vērtības un principus. Un darīt darbu. Stratēģiskā cilvēkresursu vadība ļauj saskaņot cilvēkresursu nodaļu vai personāla vadības funkciju un Jūsu uzņēmuma biznesa mērķus.
Kas ir cilvēkresursu stratēģija?
Cilvēkresursu stratēģija atšķiras no tradicionālajiem cilvēkresursiem pāris svarīgos aspektos. Cilvēkresursu stratēģija ir ilgtermiņa un koncentrējas uz darbaspēka plānošanu un darbaspēka attīstību no nākotnes domāšanas viedokļa. Tradicionālie cilvēkresursi vai personāls, kā tas jau tika aicināts, ir vairāk vērsts uz cilvēkresursu darījumu raksturu, piemēram, pieteikumu pārskatīšanu, FTE (pilnas slodzes ekvivalentu) skaitīšanas uzturēšanu un darbinieku parakstīšanu apdrošināšanas pabalstiem. Savukārt stratēģiskā cilvēkresursu vadība ir vērsta uz darbinieku kvalifikācijas saskaņošanu ar organizācijas darbaspēka vajadzībām. Šis personāla vadības veids nodrošina darbinieku apmācību un attīstību, lai sagatavotu darbaspēku uzņēmuma izaugsmei, kā arī darbinieka profesionālo izaugsmi. Efektīvs veids, kā vērsties pie stratēģiskās cilvēkresursu vadības, ir personāla vadība, lai piedalītos augsta līmeņa vai vadītāju diskusijās par uzņēmuma stratēģisko virzību un kā nodrošināt darbaspēka atbilstību uzņēmuma vajadzībām. Cilvēkresursu stratēģija ir kritiska gan privātajā sektorā, gan publiskajā sektorā. Atsevišķas darba devēju vajadzības dažādās nozarēs var atšķirties; tomēr vajadzība pēc stratēģiska redzējuma, kas skar cilvēkresursus, ir universāls.
Dažas no darbībām, kas ietilpst cilvēkresursu stratēģijas kompetencē, ir iegūt vietu pie galda, lai cilvēkresursi nedarbotos kā silo. Dalība izpildvaras diskusijās un lēmumos nodrošina, ka organizācijas cilvēkresursu funkcija ir organizācijas neatņemama sastāvdaļa. Vēl viens cilvēkresursu stratēģijas uzdevums ir iegūt atgriezenisko saiti no departamentu vadītājiem un vadītājiem. Ja jūsu stratēģijai ir ietekme uz organizāciju, tai jāietver departamentam raksturīgs ieguldījums.
Cilvēkresursu stratēģiju veidi
Cilvēkresursu nodaļai parasti ir vairākas funkcionālas jomas. Tie ietver darbā pieņemšanu un talantu iegūšanu; darbinieku attiecības un darba attiecības; kompensācijas un pabalsti; darba vietas drošība; darbinieku apmācība un attīstība. Lai gan šīs funkcionālās zonas var darboties atsevišķi, tās ir savstarpēji atkarīgas, kas nozīmē, ka jūs nevarat iegūt darbā pieņemšanas un talantu iegūšanu bez kompensācijas pabalstiem. Jums ir jābūt arī darbinieku apmācībai un attīstībai, ja jūs stratēģiski domājat par cilvēkresursiem. Darbinieku attiecības ir nepieciešamas, lai uzturētu pozitīvas darba attiecības starp darbaspēku, bet darba attiecības var būt nepieciešamas tikai tad, ja jūsu darbaspēks ir arodbiedrībā vai draud kļūt par arodbiedrību. Darba devējiem ir jānodrošina droša darba vide darbiniekiem, tāpēc darba drošība ir vēl viena funkcionāla joma.
Lai gan tā nav ideāla situācija, vienā funkcionālajā jomā ir iespējams iesaistīties cilvēkresursu stratēģijā un ļaut stratēģijai ņemt atpakaļ degli citā funkcionālajā zonā. Kopumā cilvēkresursu stratēģijai tomēr ir jāpiemēro holistiska pieeja. Cilvēkresursu departamenta vadītājam vai direktoram jābūt izpildu komandas dalībniekam, ja uzņēmuma cilvēkresursu pieeja patiešām ir stratēģiska. Cilvēkresursu stratēģiju veidi var atšķirties atkarībā no funkcionālās jomas.
Cilvēkresursu stratēģijas piemēri
Pieņemot stratēģisku pieeju darbā pieņemšanai un atlasei - talantu apguvei - var būt kvalificētu pretendentu pašreizējās darba tirgus analīzes analīze un salīdzināšana ar organizācijas pašreizējām un nākotnes vajadzībām. Raugoties uz ilgtermiņa perspektīvu, darbā pieņemšanas stratēģija varētu ietvert attiecības ar reģionu koledžām un universitātēm, lai nodrošinātu, ka viņi zina jūsu uzņēmuma darbaspēka prasības, kad studenti pabeidz.
Piemēram, sakiet, ka jūsu uzņēmums nodrošina kvalificētu aprūpes aprūpi. Darba statistikas biroja prognoze par to, ka 2016. – 2026. Gadā reģistrētais medmāsas nodarbības pieaugs par 15 procentiem, nozīmē, ka aprūpes trūkums būs vissliktākais kopš 60. gadiem. No stratēģiskā viedokļa jūsu organizācija varētu labi sadarboties ar koledžām un universitātēm, lai noteiktu prioritāros kandidātus amatiem jūsu uzņēmumā. Arī jūsu iekšējās apmācības un attīstības centieni varētu sagatavot pašreizējos darbiniekus vadošajiem amatiem, piemēram, medicīnas māsām, kas pārceļas uz vadošajiem amatiem, un medmāsām, kas mentorē jaunus darbiniekus.
Vēl viens cilvēkresursu stratēģijas piemērs varētu būt jūsu darbinieku attiecību vai darba attiecību funkcionālās jomas. Darbinieku attiecības ir atbildīgas par pozitīvu attiecību uzlabošanu ar esošajiem darbiniekiem, un darba attiecības ir atbildīgas par arodbiedrības līguma (kolektīvā līguma) administrēšanu darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības biedri. Stratēģiskie cilvēkresursi saistībā ar darbinieku attiecībām varētu ietvert semināru organizēšanu par darbaspēka daudzveidību, apmācību vadītāju apmācību par atbilstības pasākumiem (vienlīdzīga nodarbinātība) un nodrošināt, ka jums ir efektīva pozitīva rīcības programma.Tas būtu īpaši svarīgi, ja jūs esat valdības līgumslēdzējs ar ziņošanas prasībām attiecībā uz darbā pieņemšanas metodēm un informēšanas metodēm, kas nodrošina daudzveidīgu darbaspēku.
Darba organizācijām ir nepieciešama proaktīva stratēģija, ja jūsu organizācija mēģina organizēt arodbiedrības. Jūs varētu izstrādāt apmācību programmu, lai jūsu vadītāji varētu uzzināt, kā atpazīt savienības organizēšanas centienus un sagatavot tās kampaņu organizēšanai. Tas arī sagatavotu viņus pilnīgai valsts darba attiecību likuma ievērošanai, ja viņi galu galā kļūtu par uzraudzītājiem arodbiedrību darba vidē.
Jūsu kompensācijas un pabalstu programmas ir būtiskas cilvēkresursu stratēģijai. Jums būs jādara vairāk nekā reizi gadā, lai pārskatītu kompensācijas plānu. Uz nākotni balstītie principi attiecībā uz atalgojumu un pabalstiem ir tādi faktori kā pieejamība darba tirgū, konkurentu darba samaksa, pakalpojumu un produktu vērtība un jūsu darbaspēka kvalifikācija. Ideālā gadījumā jūsu kompensācijas un pabalstu plānam jābūt saskaņotam ar darbinieku apmācības un attīstības centieniem. Ar saviem darbiniekiem apmācības un attīstības iespēju nodrošināšanai, lai uzlabotu savas prasmes, būtu jārada taustāmi ieguvumi. Tur ir īpaši noderīgs kompensācijas un pabalstu darbinieka vai vadītāja stratēģiskais redzējums.
Cilvēkresursu stratēģija, kas saistīta ar darbinieku apmācību un attīstību, ir bezjēdzīga. Lai saglabātu konkurētspēju, jūsu organizācija nevar atļauties apturēt tikai labāko un spilgtāko pretendentu piesaisti un kvalificētu kandidātu identificēšanu. Galvenais, lai saglabātu jūsu konkurētspējas priekšrocības jūsu nozarē, ir sagatavot savu pašreizējo darbaspēku nozares pārmaiņām, veicināšanai un augšupejošai mobilitātei. Profesionāla attīstība ir būtiska pat tiem, kas nepiedalās uzņēmumā. Apmācības un attīstības stratēģijas īstenošanai ir vajadzīgs milzīgs laiks, enerģija un nauda. Jūsu stratēģija, iespējams, ietvers pārliecinoša priekšlikuma izstrādi, kas sniegs vajadzīgo novērtējumu jūsu izpildvaras vadības komandai, un pārbauda šādu ieguldījumu atdevi. Turklāt pēctecības plānošanai ir jābūt stratēģiski svarīgam, lai noteiktu augsta potenciāla un talantīgus darbiniekus, kurus jūs sagaidīs, veicot tādas darbības kā darba ēnošana, mentorings un darba rotācija.
Kāpēc jums ir nepieciešama cilvēkresursu stratēģija
Ja jūs plānojat palikt biznesā, cilvēkresursu stratēģija ir izšķiroša, lai jūsu uzņēmums varētu izdzīvot. Uzņēmumi, kas koncentrējas tikai uz cilvēkresursu darījuma raksturu, piemēram, algu saraksta apstrāde, uzskaite un slimības atvaļinājuma politikas pārvaldība, var kļūt par kodējumu, lai sagatavotos turpmākai izaugsmei. Jums ir nepieciešama cilvēkresursu stratēģija, lai paliktu līdzvērtīga jūsu konkurentiem un galu galā pārsniegtu šo konkurentu spējas, ja jūs vēlaties kļūt par labāko savā nozarē vai savā tirgū. Tā kā cilvēkresursu stratēģija koncentrējas uz individuālo un organizatorisko izaugsmi, jums ir vajadzīgs arī stratēģisks plāns, lai saglabātu apmierinātību ar darbu un iesaistīšanos visā jūsu darbaspēkā.
Cilvēkresursu stratēģija risina sistemātiskus jautājumus, kas ir neizbēgami jebkurā organizācijā proaktīvā veidā. Piemēram, ja jūsu organizācija ir uz komandām orientēta darba vide, kādā brīdī būs konflikts darba vietā. Neatkarīgi no tā, vai konflikts ir starp darbiniekiem vai starp uzraudzītājiem un darbiniekiem, cilvēkresursu departamentam ir jāizveido vide, kurā uzraudzītāji spēj atrisināt starpnozaru konfliktu tā, lai tas neietekmētu citus departamentus vai visu organizāciju.
Cilvēkresursu stratēģija ir svarīga arī tad, ja jūs esat nozarē, kurā notiek straujas un pastāvīgas pārmaiņas, piemēram, tehnoloģiju nozarē. Jūsu uzņēmumam būs praktiski neiespējami izdzīvot nozarē, kur pārmaiņas ir nemainīgas. Grieķu filozofs Heraklīts pirms tūkstošiem gadu teica, ka vienīgais, kas dzīvē ir nemainīgs, ir pārmaiņas, un, protams, viņš nenorādīja uz tehnoloģiju nozari.
Jūsu uzņēmuma reputācija atbilst jūsu cilvēkresursu stratēģijai. Darba meklētāju kopiena ir salīdzinoši neliela. Ja jūsu uzņēmums ir pazīstams ar savu proaktīvo nostāju attiecībā uz darbinieku personīgo un profesionālo attīstību, tas var veicināt jūsu pašreizējā darbaspēka augsto morāli. Jūsu nākotnes domāšanas stratēģija un darbības arī uzlabos jūsu reputāciju darba meklējumos. Inc žurnāls regulāri profilus "Labākais 50 darba devēji", un daudzi uzņēmumi, kurus viņi izvēlas, ir apsveicami par savu stratēģisko redzējumu, kā arī centienus dot saviem darbiniekiem instrumentus, kas nepieciešami, lai tie būtu veiksmīgi.
Jūsu zvaigžņu biznesa reputācija arī būs nozīmīgs ieguvums klientu iegādei un pašreizējo klientu apmierināšanai. Neatkarīgi no tā, vai jūs joprojām attīstāt savu klientu bāzi vai ir daudzi klienti, efektīva, pārdomāta cilvēkresursu stratēģija noteikti atbalstīs klientu atbalstu. Ieguldījumu atdeve jūsu cilvēkresursu stratēģiskajiem centieniem ir uzlabota darbinieku iesaistīšanās rādītāji, kā arī konsekventi augsta klientu apmierinātība un pozitīva atgriezeniskā saite.
Kā uzlabot savu cilvēkresursu stratēģiju
Galvenais, lai uzlabotu savu cilvēkresursu stratēģiju, ir aktīvi, nevis reaktīvs. Un, izstrādājot savu cilvēkresursu stratēģiju, dokumentējiet to. Bet neļaujiet, ka šis stratēģiskais plāns vienkārši sēž uz plaukta. Stratēģijas izstrādē iekļaujiet savus personāla darbiniekus. Gan personāla vadība, gan personāla locekļi ir jāiesaista diskusijās par stratēģiskajiem virzieniem, jo ikvienam departamentam būs vērtīgs ieguldījums. Kamēr personāla vadītājs vai direktors būs augsta līmeņa diskusijās ar izpildvaras vadību, viņai ir jāiesniedz idejas no visiem darbiniekiem. Pārvaldniekam ir arī jāpiešķir kredīts, ja kredīts ir jāmaksā, īpaši, ja personāla darbinieki sniedz idejas, kas darbojas uzņēmuma labā.
Vēl viens veids, kā uzlabot savu cilvēkresursu stratēģiju, ir piesaistīt HR speciālistus, kas ir praktizējoši praktizētāji. Cilvēkresursu komandas locekļu darbā pieņemšanas un atlases procesa laikā jautājiet interviju jautājumiem, kas atklāj to, ko viņi uzskata par cilvēkresursu nodaļas mērķiem. Tehniskās zināšanas un prasmes, piemēram, darba tiesību izpratne un kompensācijas plānu veidošana, ir lieliskas kvalifikācijas, bet, ja jūs izveidojat pasaules līmeņa personāla komandu, jums būs nepieciešami speciālisti, kas stratēģiju uzskata par līdzekli, lai pierādītu savu apņemšanos un spēju uzņemties organizatorisko misiju.
Stratēģiskā personāla vadības panākumi
Savā 2018. gada janvāra amatā Engage, nodarbinātības iesaistīšanas blogā vietnē Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels apraksta piecus stratēģiskā personāla vadības panākumu pīlārus. Atbilstība ir pirmais panākumu rādītājs. Pirmkārt, personāla vadībai ir jākoncentrējas uz riska mazināšanu un atbilstību federālajiem likumiem un noteikumiem, kā arī piemērojamiem valsts un vietējiem noteikumiem. Taisnīga nodarbinātības prakse un likumu ievērošana attiecībā uz nodarbinātības atbilstību, piemēram, 1-9 veidlapas, ir būtiska, lai gūtu panākumus uzņēmuma cilvēkresursu pārvaldībā.
Darbinieku iesaistīšana ir vēl viens panākumu pīlārs, saskaņā ar Thiefels. Programmas, kas atpazīst darbinieku sniegumu un sasniegumus, ir tālu no darba apmierinātības, motivācijas, darbinieku iesaistīšanās un produktivitātes uzlabošanas.
Līdztekus darbinieku atzīšanai profesionālā pilnveide ir vēl viens veiksmīgas personāla vadības stratēģijas novērtējums. Karjeras mobilitāte - vai nu ar paaugstināšanu, vai ar sāniskām kustībām uz dažādām pozīcijām - dod darbiniekiem iespēju apgūt jaunas prasmes un izpētīt intereses, kas atbilst viņu karjeras mērķiem.
Karjeras attīstības nodrošināšana saviem darbiniekiem ir lielisks veids, kā pārvaldīt savus resursus, attīstot talantus organizācijā. Visbeidzot, veiksmīga cilvēkresursu stratēģija var uzlabot jūsu uzņēmuma reputāciju visā darba meklētāju kopienā un iekšēji starp jūsu pašreizējo darbaspēku.
