Intervējot cilvēkresursu speciālistu, jāapzinās, ka viņi jau zina atbildes, ko darba devējs meklē. Cilvēkresursu speciālistiem ir pieredze, izstrādājot standarta intervijas jautājumus un labi izprotot, kādas ir "pareizās" atbildes uz tipiskiem jautājumiem. Ja vēlaties izvairīties no pat atbildēm un patiešām pārbaudīt personāla profesionāļu prasmes, jautājiet ar zināšanām saistītus jautājumus, kuriem nepieciešama īpaša atbilde. Novērtējiet pretendenta kompetenci, uzdodot uzvedību balstītus jautājumus, lai noteiktu, kā viņa ir risinājusi iepriekšējās situācijas, un izvirzīt hipotētiskus jautājumus, lai noteiktu, vai kandidāta pieeja būs labs uzņēmumam piemērots.
Ētika un vērtības
Cilvēkresursu speciālistiem ir jāpierāda visaugstākie ētikas uzvedības standarti. HR personāls būs atbildīgs par konfidenciālas informācijas aizsardzību, izmeklēšanu izmeklēšanas objektivitāti un objektivitāti un sarunām par jutīgiem jautājumiem. Jautājiet pieteikuma iesniedzējam par iemesliem, kāpēc viņš izvēlējies cilvēkresursu jomu, un aprakstīt sarežģīto ētisko situāciju, ko viņš ir risinājis. Jūs varat jautāt, kā pieteikuma iesniedzējs rīkosies ar kādu konkrētu scenāriju - piemēram, ko viņš darītu, ja darbinieks viņam teicis nopietnu ētisku pārkāpumu, ko veicis menedžeris, bet pēc tam lūdza konfidencialitāti un lūdza nekādu rīcību bailēs no atriebības. Jautājiet pieteikuma iesniedzējam par viņa personīgo filozofiju un vērtībām, kas saistītas ar cilvēkresursiem, jautājot, vai viņš uzskata, ka HR pārstāv vadību, darbinieku vai abus. Novērtējiet, kā kandidāta filozofija ir salīdzināta ar organizācijas viedokli par HR lomu.
Nodarbinātības likums
Jebkuram cilvēkresursu profesionālim ir jābūt labam izpratnei par darba tiesībām, valsts tiesību aktiem un godīgu darba praksi. Palūdziet pieteikuma iesniedzējam sniegt īsu aprakstu par kritiskajiem federālajiem vai valsts noteikumiem - piemēram, ģimenes medicīnas atvaļinājuma likumu, taisnīga darba standartu likumu vai amerikāņu ar invaliditāti aktu - un lūgt pieteikuma iesniedzēju norādīt, kā viņa uzskata, ka noteikumi visvairāk ietekmē darba vietu.. Ja darba vieta ir arodbiedrība, lūdziet kandidātam izskaidrot savas zināšanas par piemērojamiem tiesību aktiem, kas reglamentē darba attiecības - piemēram, Meyers Milias Brown likumu, un lūdziet aprakstu par to, kas ir negodīga darba prakse. Jautājiet kandidātam par to, kā viņa paliek aktuāla ar izmaiņām likumdošanā, un apsveriet iespēju lūgt viņai aprakstīt konkrētus jautājumus, kuros zināšanas par likumu būtu bijušas kritiskas, lai veiksmīgi atrisinātu jautājumus, piemēram, kā nodrošināt, ka darbinieki, kas ir atbrīvoti no nodokļa, tiek klasificēti pareizi, vai kādas personāla politikas un procedūras viņa ir personīgi izstrādājusi.
Uzvedības jautājumi
Pamatojoties uz pieņēmumu, ka labākais nākotnes uzvedības prognozētājs ir pagātnes uzvedība, intervijas metode ir uzdot uz uzvedību balstītus jautājumus, ja pieteikuma iesniedzējam ir jāapraksta iepriekšējās situācijas un tas, kā viņš tos risināja. Jautājumi, kas jāpieprasa cilvēkresursu darba pieteikuma iesniedzējam, varētu ietvert jautājumu par projekta iesniedzēja pievienotās vērtības projektu. Novērtējiet pieteikuma iesniedzēja jauninājumus un noskaidrot, vai viņš patiešām ir iesaistījies projekta izstrādē vai vai viņš bija tikai īstenošanas līdzeklis. Palūdziet kandidātam aprakstīt, kā viņš ir atrisinājis īpašas sarežģītas situācijas, piemēram, pieņemot darbā grūti aizpildāmu amatu, vai ja menedžeris vēlas pārtraukt darbinieku pret politiku, lai novērtētu prasītāja problēmu risināšanas prasmes. Jautājiet pieteikuma iesniedzējam par viņa pieredzi ar metriku. Nosakiet, vai kandidāts izmanto cilvēkresursu rādītājus, lai uzlabotu apakšējo līniju vai ja viņš vienkārši sniedz statistiku, nepievienojot tos stratēģiskajai praksei.
Hipotētiski jautājumi
Norādiet hipotētiskās kandidātvalstis, lai novērtētu, kā viņa reaģēs uz aktuāliem jautājumiem, ar kuriem saskaras uzņēmums. Tas dod iespēju novērtēt, vai pieteikuma iesniedzējs rīkosies atbilstoši un saskaņā ar attiecīgajiem tiesību aktiem, vienlaikus saglabājot labu atbilstību uzņēmuma kultūrai. Hipotētiskie jautājumi var arī novērtēt kandidāta darba paradumus. Iespējamie jautājumi varētu ietvert lūguma iesniedzējam jautājumu par to, kā viņi rīkojas ar konkurējošām prioritātēm, piemēram, atbildi uz diskriminācijas sūdzību ar nenovēršamu termiņu, steidzamu izpilddirektora pieprasījumu un atbildi uz jau aizkavētu darbinieku jautājumu. Šis jautājums ir mazāk par "pareizo" atbildi un vairāk par veiktajiem pasākumiem un domāšanas procesu, ko izmanto, lai nokļūtu atbildē. Jūs vēlēsieties apsvērt, vai kandidāts pilnībā sazinās ar visiem iesaistītajiem, vajadzības gadījumā pieprasa būtiskāku informāciju un, ja viņa ierosinātā rezolūcija ir reāla. Esiet gatavs uzdot papildu jautājumus, pamatojoties uz pieteikuma iesniedzēja sākotnējām atbildēm, lai pilnībā novērtētu, kā viņa vērsīsies pie uzdevuma.
