2003. gada aptaujā tika uzdoti 5643 jauni darbinieki dažādos uzņēmumos par viņu pieredzi jaunajās darbavietās. Četri procenti ziņoja, ka viņu pirmā darba diena bija tik slikta, ka viņi nekad neatgriezās darbā, kas darba devējiem izmaksāja vidēji 13 000 ASV dolāru uz vienu darbinieku, saskaņā ar cilvēkresursu konsultāciju firmu Drake International. Jaunas darbinieku orientēšanās un iekāpšanas programmas tiek izmantotas, lai darbiniekus iepazīstinātu ar organizāciju, sagatavotu viņus darbam efektīvi un veidotu darba attiecības ar mērķi saglabāt tos un atvieglot viņu produktivitāti.
Orientācija
Jauna darbinieku orientācija ir tradicionāls veids, kā iepazīstināt darbinieku ar organizāciju. Parasti orientācija aizņem četras līdz astoņas stundas un iepazīstina darbiniekus ar organizācijas struktūru, misiju un politiku. Tas ietver ievadu darbinieku rokasgrāmatā un pamatinformāciju par algas grafikiem un priekšrocībām. Jaunie darbinieki pabeidz nepieciešamos dokumentus par algu un pabalstu uzņemšanu. Kad orientācija ir pabeigta, vadītāji pēc saviem ieskatiem veic papildu apmācību un orientācijas pasākumus.
Uzkāpšana uz kuģa
Uzkāpšana uz kuģa ir visaptverošāka pieeja jaunu darbinieku ieviešanai un integrēšanai organizācijā. Orientācija ir pirmais solis uzkāpšanas procesā, kas var aizņemt 90 dienas. Dažās organizācijās iekāpšanas process ilgst līdz vienam gadam, atkarībā no organizācijas un amata.
Darbinieku socializācija
Iekāpšanas programmas palīdz jaunajiem darbiniekiem iegūt zināšanas, attieksmi un uzvedību, kas viņiem ir nepieciešama, lai organizācija būtu veiksmīga. Visiem jaunajiem darbiniekiem, neatkarīgi no viņu pieredzes, ir jāiemācās par organizācijas sociālajiem un tehniskajiem aspektiem un jaunajām darba vietām. Veicinot iekāpšanas procesu, darbinieku socializācija ietver efektīvu attiecību veidošanu ar kolēģiem, darba uzdevumu apgūšanu, formālo un neformālo varas struktūru apguvi, organizācijas noteikumu un kultūras izpratni un uzņēmuma žargona un akronīmu apguvi.
Lomas un pienākumi
Cilvēkresursu departamentam (HR) ir vispārēja atbildība par iekāpšanas procesu. Cilvēkresursi plāno un izstrādā procesa materiālus un nosaka grafiku, konsultējoties ar darbinieka tiešo vadītāju. Materiāli ietver pamata organizatorisko informāciju, ko papildina departamenta un komandas specifiskā informācija, ko sniedz vadītājs. Turklāt vadītājs var uzticēt kolēģim darboties kā jaunā darbinieka mentoram. Pirmajās 30 dienās vadītājs regulāri tiekas ar jauno darbinieku un mentoru, lai pārskatītu progresu, dalītos nerakstītos noteikumos un tradīcijās un noteiktu mērķus un cerības. Vadītājs vai mentors arī ieplāno jaunā darbinieka intervijas ar galvenajiem komandas locekļiem, iekšējiem vai ārējiem klientiem un citiem, ar kuriem darbinieks regulāri sadarbosies. Nākamajās 60 dienās vadītājs un mentors turpina darboties kā jaunā darbinieka resursi un ceļveži, atbildot uz jautājumiem, uzraugot progresu un nodrošinot apmācību.
Vēlamais rezultāts
Iekāpšanas mērķis, tostarp orientācija, ir palīdzēt jauniem darbiniekiem ātri nokļūt ātrumā un integrēt tos organizācijā, lai viņi būtu produktīvi un paliktu pie organizācijas. Iekāpšanas programmas panākumus apliecina jaunā darbinieka apmierinātība ar darbu, izpratne par darba pienākumiem, uzdevumu meistarība, sociālā integrācija un organizatoriskās saistības.
