Veiktspējas novērtējums ir sistemātisks veids, kā mērīt, pārskatīt un analizēt darbinieku sniegumu noteiktā laika periodā un izmantojot apkopoto informāciju, lai plānotu darbinieka nākotni ar organizāciju. Šī periodiskā, objektīvā atgriezeniskā saite tiek izmantota, lai novērtētu darbinieku efektivitāti, kā arī sniegtu nepieciešamo attīstību un apmācību, lai uzlabotu darbinieku ieguldījumu organizācijas mērķiem.
Nozīme
Darbinieki ir jebkura uzņēmuma nozīmīgākais resurss, un darbības novērtējumi atspoguļo organizācijas apņemšanos attīstīt šo nozīmīgo cilvēkkapitāla resursu. Veiktspējas novērtējumi dod augstākajai vadībai iespēju apbalvot izcilu sniegumu vai rājienu par neapmierinošu sniegumu.Šim spēcīgajam vadības instrumentam ir tieši jāatspoguļo organizācijas vispārējie mērķi un uzdevumi; darbinieku novērtējumam jāsniedz noderīga atgriezeniskā saite par darbinieka iemaksām vai ieguldījumu trūkumu attiecībā uz šiem mērķiem.
Process
Saskaņā ar Ziemeļkarolīnas Valsts universitātes Darbinieku darba izpildes novērtēšanas programmu “novērtēšanas process sastāv no trim posmiem: plānošana, vadība un novērtēšana.” Plānošanas posmā ir nepieciešama saziņa starp darbinieku un vadītāju par darbinieka darba plānu, attīstības plāniem un darba cerībām. Pārvaldības stadijā ietilpst izpildes uzraudzība un atgriezeniskās saites nodrošināšana visā procesā. Izvērtēšanas posmā tiek pieņemti lēmumi par atalgojumu, sodiem un iespējamo apmācību vai attīstību. (Sk. 1. atsauci: Darbinieku darbības novērtēšanas programma)
Metodes
Visbiežāk izmantotās veiktspējas novērtēšanas metodes ir taisnā izvietošana, pārī salīdzinājums, mēroga novērtējums un bezmaksas atbilde. Vadītāji, kas izmanto taisnās pozīcijas metodi, ierindo darbiniekus no labākajiem līdz sliktākajiem, sākot ar labāko darbinieku un sliktāko darbinieku, un strādā ceļā uz viduvējiem darbiniekiem, vienu reizē. Pārī salīdzināšanas metode ir sistemātiska metode, lai darbiniekus klasificētu tikai pēc katra darbinieka salīdzināšanas ar katru citu darbinieku. Mēroga vērtēšanas metodei ir noteiktas kategorijas, kas attiecas uz sniegumu, un darbiniekiem, kas saņem vai nu skaitļu punktu, parasti starp 1 un 5, vai burtu kategoriju, piemēram, A, B, C, D vai F katrai kategorijai. Brīvās atbildes metode būtībā ir darbības novērtējuma eseja, kuru uzrakstījis vadītājs bez prasībām vai ierobežojumiem. (Sk. 2. atsauci: Kādi ir dažādi darbības novērtējuma veidi?)
Darbības joma
Jebkura darbības novērtējuma apjomā jāiekļauj: jānodrošina darbiniekiem labāka izpratne par viņu lomu un pienākumiem; palielināt uzticību, atzīstot stiprās puses, vienlaikus identificējot apmācības vajadzības, lai uzlabotu trūkumus; uzlabot darba attiecības un komunikāciju starp uzraudzītājiem un padotajiem; palielināt apņemšanos organizatoriskiem mērķiem; attīstīt darbiniekus nākotnes uzraudzītājiem; palīdz personāla lēmumos, piemēram, akcijās vai atalgojuma piešķiršanā; un dodiet laiku pašrefleksijai, pašnovērtējumam un personīgam mērķu noteikšanai. (Sk. 3. atsauci: veiktspējas novērtēšanas sistēma)
Apsvērumi
Lai gan darbības novērtējumam ir daudz paredzēto labumu gan organizācijai, gan darbiniekam, ja process netiek rūpīgi īstenots un pārvaldīts, tas var izraisīt darbinieku atpalicību. Konstruktīva kritika var palīdzēt uzlabot sniegumu, bet ir laba līnija starp noderīgas atsauksmes sniegšanu un darbinieka satraukumu. Vadībai vienmēr jāpārliecinās un jāatbalsta lielisks sniegums, lai izvairītos no pārāk negatīvas. Darbiniekiem, kas smagi strādā un lepojas ar savu darbu, būs grūti pareizi izmantot atgriezenisko saiti, ja neviens no viņu sasniegumiem vai pozitīvajiem ieguldījumiem netiks pamanīts un novērtēts.
