Veiktspējas novērtējumi palīdz uzņēmumiem iegūt labāko no viņu darbaspēka, kā arī atpazīt un apbalvot izcilākos izpildītājus. Objektīvi novērtējot, kā darbinieks veic darbu, jūs varat izveidot kritēriju pašreizējam darba izpildījumam, lai novērtētu panākumus nākotnē.
Pirmais mērķis: saglabāt darba apraksta precizitāti
Lielākā daļa uzņēmumu pieņem rakstiskus darba aprakstus katrai pozīcijai uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā. Laika gaitā šie apraksti var sākties mainīties, dažreiz ievērojami. Regulāri veikts novērtēšanas process palīdz noteikt pozīcijas, kurās sākotnēji plānotais darbs laika gaitā ir mainījies par atšķirīgu pienākumu kopumu. Uzturot aktuālus, precīzus darba aprakstus ir svarīgi vairāku iemeslu dēļ. Galvenais no tiem ir vajadzība piesaistīt un nomāt jaunus talantus ar atbilstošām prasmēm.
Ja darba pienākumi laika gaitā ir attīstījušies, rūpīgs novērtēšanas process ir vērtīga iespēja noteikt, kā un cik lielā mērā amata aprakstu vajadzētu pārrakstīt. Lai iegūtu vislabākos rezultātus, ir svarīgi ļaut darbiniekam brīvi piedalīties šajā procesā.
Otrais mērķis: identificēt uzlabošanas jomas
Lai palīdzētu darbiniekiem augt un attīstīties karjerā, ir svarīgi noteikt konkrētas jomas, kurās darbiniekiem ir jāuzlabo. Ideālā gadījumā uzraudzītājiem būtu jādod tiem darbiniekiem, kuri ziņo par tiem, regulārus darbības novērtējumus, bet patiesībā tas bieži vien ir otrreizējs attiecībā uz ikdienas darbības vajadzībām. Regulāri plānots izpildes novērtēšanas process nodrošina ideālu iespēju atvieglot un konfidenciāli noteikt diskusijas par uztveramajām jomām, kurām nepieciešams uzlabojums. Saruna par vienu pret vienu parasti rada nervozus darbiniekus un rada produktīvāku sarunu par sarežģītiem jautājumiem.
Trešais mērķis: Izveidot plānu veiktspējas problēmu risināšanai
Protams, tikai pirmais solis ir noteikt jomas, kurās darbiniekam ir jāuzlabo. Darbs, lai uzlabotu šos jautājumus, ir nākamais solis, un darbības novērtējums ir ideāls konteksts, lai to varētu sākt. Novērtējumos vienmēr jāiekļauj sadaļa, kurā vadītāja cerības var skaidri paziņot darbiniekam. Gaidījumos jāiekļauj visi pasākumi, kas jāveic, lai uzlabotu darba izpildi.
Neatkarīgi no tā, vai šie pasākumi ietver koriģējošu apmācību, papildu uzraudzību vai skaidru mērķu noteikšanu darbiniekam, tie jāiekļauj rakstiskā novērtējuma ziņojumā. Pārvaldniekam arī jāpārsniedz plāns, kurā darbinieks ir klātienē, lai risinātu visus jautājumus.
Ceturtais mērķis: veicināt spēcīgus izpildītājus
Trūkumu novēršana, neatzīstot stiprās puses, ir recepte zemai morālei un augstam darbinieku apgrozījumam. Darbinieki ziņo par lielāku apmierinātības līmeni un iesaisti darbavietā, ja vadība atzīst to stiprās puses un talantus. Rūpīgs darbības novērtējums ļauj darbiniekam uzzināt, ka uzņēmums novērtē darbinieka ieguldījumu uzņēmējdarbībā.
5. mērķis: nodrošināt efektīvu un pārdomātu atgriezenisko saiti
Aizņemta darba vieta apgrūtina, ja ne neiespējamu, nodrošināt pārdomātu atgriezenisko saiti darbiniekiem. Tomēr atgriezeniskā saite ir būtiska darbinieku iesaistīšanai un izaugsmei. Vienmēr uzņēmuma interesēs ir uzturēt atgriezenisko saiti ar darbiniekiem. Informēšana par to, cik labi darbinieki atbilst cerībām un kādiem pielāgojumiem viņu darba izpildē var būt piemēroti, palīdz viņiem justies saistīti ar uzņēmumu un redzēt, kur viņu amati atbilst lielākajam attēlam.
