Formālā novērtēšanas stratēģijā tiek izmantoti skaitļos izsakāmi dati, lai noteiktu darbinieku panākumus vai neveiksmes. Neoficiālā novērtēšanas stratēģijā tiek izmantoti vairāk brīvi definēti darbības rādītāji, lai novērtētu sniegumu. Oficiālais novērtējums sniedz viegli saprotamus datus, bet neietekmē darbinieku radošumu. Neformāls novērtējums ļauj padziļināt domāšanu un ideju izstrādi, bet tam nevar būt strukturēti rīki, lai novērtētu sniegumu.
Novērtējums, izmantojot testēšanu
Standartizētais testēšanas modelis ir oficiāla stratēģija veiktspējas novērtēšanai. Tas sniedz uzņēmumam kvantificējamus datus, lai palīdzētu noteikt darbinieku zināšanu bāzi. Standartizētas pārbaudes darbavietā vai darba tirgū var būt produktu zināšanu aptaujas, viktorīnas par uzņēmuma procedūru un licencēšanas pārbaudes ar uzņēmējdarbību saistītām sertifikācijām. Darba devēji un licencēšanas komisijas var pieņemt lēmumu par pieņemamu rezultātu skaitu šajos testos un noteikt, cik daudz kandidātu vai darbinieku atbilst vai pārsniedz šo atzīmi, un cik daudz nespēj sasniegt nepieciešamo rezultātu. Tas ļauj veikt ticamu novērtēšanas metodi, jo darba devēji var viegli noteikt kompetenci, pārbaudot datus.
Strukturētas intervijas
Strukturēta intervija ir oficiāla vērtēšanas stratēģija, ko darba devēji izmanto visā valstī, lai noteiktu kandidātu rentabilitāti. Strukturētā intervijā darba devējs vai vadītājs izsauc kandidātus vairākiem iepriekš noteiktiem jautājumiem. Darba devējs vai pārvaldnieks novērtē kandidātu sniegumu par to, cik ātri kandidāti atbild uz šiem jautājumiem, izmanto ātras domāšanas prasmes un izvēlas valodu. Darba devējam var būt arī uzvedība vai atbildes, kas atzītas par "sarkanām karodziņām". Šīs atbildes vai uzvedība būtībā izraisa kandidātu neveiksmi intervijā, ja to izmanto, atbildot uz intervijas jautājumu. Šī stratēģija darbojas tikai tad, ja darba devējs vai menedžera vadītājs katram kandidātam uzdod tos pašus jautājumus. Pretējā gadījumā dati nav ticami.
Darba prāta vingrinājumi
Brainstorming sesijas nodrošina darba devējam iespēju novērtēt darbinieku radošumu un nozares zināšanas bez oficiālas pārbaudes procedūras ierobežojumiem. Šī novērtēšanas metode arī ļauj darbiniekiem ilustrēt prasmes un talantus, kas, iespējams, netiek rādīti standartizētā testā. Ir svarīgi, lai darba devējs nepārprotami kritizētu idejas prāta vētras sesijās. Tas var atturēt darbiniekus no viedokļu izteikšanas. Darba devējs var iekšēji novērtēt ideju stiprās un vājās puses, lai gan darba devējam ir jābūt konsekventam visā procesā. Viena darbinieka ideju pārņemšana pār otru zaudē vērtēšanas mērķi, jo rada nevienlīdzīgus konkurences apstākļus.
Darbinieku mērķi un uzdevumi
Darbinieka darbības novērtēšana, izmantojot mērķus un uzdevumus, nodrošina strukturētu, tomēr neformālu metodi darbinieku panākumu noteikšanai. Process arī ļauj darbiniekam noteikt savus mērķus un mērķus noteiktā laika periodā. Tas sniedz darbiniekam īpašumtiesību sajūtu novērtēšanas procesā. Lai novērtētu progresu un sniegumu, visiem darba devējiem ir jādomā, vai darbinieks ir izpildījis savus mērķus un mērķus. Darba devējs var izmantot šo novērtēšanas stratēģiju, lai novērtētu darbinieku disku. Piemēram, darbinieks, kurš nosaka viegli sasniedzamus mērķus, var nebūt tik vērtīgs kā darbinieks, kurš izvirza augstus mērķus un smagi strādā, lai tos sasniegtu.
