Daudzi uzņēmumi regulāri novērtē savus darbiniekus, lai apzinātu jomas, kurās tās ir veiksmīgas un demonstrējušas labu darbu, kā arī atzīmējot jomas, kurās nepieciešams uzlabojums. Novērtējumu rezultāti var tikt izmantoti arī, lai izlemtu, cik lielā mērā algas un atalgojums. Darbības novērtējuma veikšanai ir pieejamas vairākas dažādas stratēģijas un metodes.
Parastie vērtējumi
Visizplatītākais izpildes novērtēšanas veids ir rakstisks novērtējums, ko veic darbinieka vadītājs vai vadītājs. Šie pārskati aptvers konkrētu laika periodu, uzskaitot sasniegumus un stiprās puses, kā arī apzinot jomas, kurās nepieciešams uzlabojums. Tos bieži veic katru gadu, un visi darbinieki tiek vērtēti vienlaicīgi.
Šajos novērtējumos bieži tiks uzskaitīti mērķi, kas jāsasniedz līdz nākamās novērtēšanas brīdim; novērtējot progresu attiecībā pret šiem mērķiem, vadītājs var novērtēt, kā strādājošais strādā.
Nodrošināt konkrētu un konstruktīvu atgriezenisko saiti darbiniekam, ko viņa var izmantot kā pamatu uzlabošanai, kā arī noteikt nākamā gada mērķus.
Darbinieku pašnovērtējumi
Daži uzņēmumi veic pašnovērtējuma sadaļu darbības novērtējumos, dodot darbiniekam iespēju domāt par savu sniegumu vērtējamajā laika posmā un uzskaitīt, ko viņš uzskata par viņa stiprajām un vājajām pusēm. Darbinieks var arī detalizēt savus sasniegumus un panākumus šajā periodā, kā arī jomas, kurās viņš uzskata, ka var uzlabot. Tas jums, kā menedžerim, sniegs labu materiālu, kas ļaus veidot diskusijas un mērķus.
Pašnovērtējumiem jāievēro vadlīnijas vai veidne, lai vadītu darbinieku procesa gaitā. Mudiniet darbiniekus sniegt pamatojumu un pierādījumus jomās, kurās viņi uzskata, ka viņi ir sasnieguši sasniegumus.
360 grādu apskati
Tā kā darbinieka kolēģi ikdienā mijiedarbojas ar viņu, viņi bieži ir labāk sagatavoti un pieredzējuši, lai sniegtu atgriezenisko saiti par šo personu, detalizēti norādot viņas stiprās un vājās puses. To var konfidenciāli nodot jums, darbinieka menedžerim, kurš pēc tam var taktiski iekļaut to savā darbības novērtējumā.
