Laika gaitā konflikti organizācijās var būt neizbēgami. Tā kā cilvēki konkurē organizācijā, viņi var nonākt pretrunā ar organizācijas mērķiem, procedūrām, autoritāti un indivīdiem. Konflikts var būt kaitīgs, bet pārsteidzoši, ka tam var būt arī dažas priekšrocības.
Kas ir konflikts?
Konflikti var rasties organizācijās, kad cilvēki saskaras. Cilvēki var nepiekrist faktiem vai par to, cik labi tie ir viedokļi, ko izteikušas iestādes. Iespējams, ka mēs parasti saucam par „personības konfliktu”, kad viens grupas dalībnieks sniedz negatīvas piezīmes par citu vai izvairās no šīs personas.
Vēl viens konflikta veids, kad cilvēki organizācijas ietvaros vienojas par mērķiem, bet viņi nepiekrīt procedūrām, kas nepieciešamas šo mērķu sasniegšanai. Sacensības, varas cīņas un domstarpības par indivīda lomu organizācijā ir kopīgas organizatorisko konfliktu formas.
Vai konflikts var būt priekšrocība?
Vārdam „konflikts” ir kopīgas izmantošanas negatīvas nozīmes, tāpēc mēs domājam, ka konflikts var būt tikai neizdevīgs stāvoklis organizācijā. Tas ne vienmēr ir taisnība. Uzdevumu konflikts, kur cilvēki nepiekrīt diskusijas būtībai vai pilnvaras autoru direktīvām, var būt konstruktīvs. Dzirdot pretrunīgas puses, cilvēki organizācijas ietvaros var rūpīgāk domāt par jautājumiem un pieņemt labākus lēmumus. Cilvēkiem organizācijās, kas nepiekrīt mērķu sasniegšanas procedūrām, var rasties jaunas un labākas procedūras. Vai arī pēc diskusijas grupas dalībnieki var justies, ka pats mērķis varētu būt jāmaina.
No otras puses, konflikts var kaitēt organizācijai. Tas var kaitēt indivīdiem; vājināt vai iznīcināt grupu; palielināt spriedzi starp grupām; vai traucēt parastajiem sadarbības kanāliem. Ārkārtējos gadījumos konflikts var izraisīt vardarbību. Konflikts var novērst organizācijas locekļu koncentrēšanos uz uzdevumiem un mērķiem.
Konflikta pārvaldība
Daži konflikti organizācijā var būt neizbēgami, bet ir svarīgi atzīt, ka tas pastāv, lai atrisinātu problēmas. Lai ieviestu efektīvu konfliktu risināšanas programmu, ir svarīgi analizēt situāciju, lai uzzinātu, kas īsti ir konflikts. Vai tā ir cīņa par mērķiem, teritoriju vai vērtībām? Kā notiek konflikta indivīdu uzvedība?
Kad problēma ir konstatēta, komunikācijas līnijām jābūt atvērtām, lai visas puses varētu paust savu viedokli. Taktisks vadītājs ļaus abām pusēm „glābt seju” vai apmulsumu. Visbeidzot, sarunas par risinājumu, ar kuru ikviens var dzīvot, virzīs organizācijas mērķus.
