Saskaņā ar Jane Viljamsu, Indiana Universitātes un Purdue universitātes psiholoģijas profesoru, darba apmierinātība un organizatoriskā pilsonība - vēl viens organizatoriskās uzvedības termins - ir svarīgas organizācijas psiholoģijas un darbinieku attiecību tēmas. Pastāv tieša cēloņsakarība starp darbinieku darba apmierinātību un darba ņēmēju uzvedību darba vietā. Šī saistība ietekmē ražīgumu, produktu un pakalpojumu kvalitāti, darbinieku mainību un pat organizācijas panākumus.
Apmierinātība ar darbu
Darba apmierinātība ir tas, cik lielā mērā darbinieks patīk vai nepatīk viņas darbs. Lai gan tā ir vispārēja attieksme pret darbu un organizāciju, vairāki aspekti vai dimensijas to ietekmē, tostarp darba apstākļi, uzraudzība, darba raksturs, kolēģi, atalgojums un pabalsti un personiskās īpašības. Darba devēji uzrauga darbinieku apmierinātību ar darbu, izmantojot dažādus instrumentus, piemēram, darbinieku apmierinātības apsekojumus, lai novērtētu darbinieku attieksmi un noteiktu iespējas uzlabot morāli un apmierinātību ar darbu. Šādu centienu mērķi ir vēlamā organizatoriskā rīcība un uzlabota darbinieku saglabāšana.
Organizatoriskā uzvedība
Nodarbinātības kontekstā organizatoriskā uzvedība ir vairāk pazīstama kā organizācijas pilsonības uzvedība (OCB) vai organizācijas saistības. Dennis Organ izveidoja 1988.gadā Indiana Universitātē, OCB koncepcija ir definēta kā diskrecionāra darbinieku uzvedība, kas dod labumu organizācijai. Uzvedība nav oficiāli atzīta vai tieši saistīta ar darbinieka darba aprakstu vai darbības standartiem. OCB ir darbinieka izdarītu personisku izvēli rezultāts. Tie ir klasificēti kā altruisms, pieklājība, apzinīgums, pilsoniskā tikumība (iesaistīšanās uzņēmuma darbībā), sportiskums, miera uzturēšana un uzmundrinoša uzvedība.
Darbinieku saistības
Darbinieku saistības organizācijā ir apmierinātība ar darbu un ietekmē OCB. Darbinieku apņemšanās ir viena no trim formām - afektīva, normatīva un nepārtraukta. Afektīva apņemšanās ir emocionāla apņemšanās organizācijai. Pareizi nodarbinātie darbinieki, visticamāk, demonstrēs vēlamos OCB, jo tie saskan ar organizācijas misiju un mērķiem.
Darbinieks, kas uzņemas saistības, jūtas uzņēmumā. Tas ir raksturīgi darbiniekiem, kas saņem "balvas iepriekš", piemēram, plašu apmācību, profesionālu sertifikāciju vai mācību izdevumu atmaksu. Ņemot vērā uzņēmuma finansiālos ieguldījumus tajos, uzturēšanās kopā ar uzņēmumu tiek uzskatīta par pareizu. Šie darbinieki ir apmierināti ar savu darbu un parāda OCB.
Darbinieki ar nepārtrauktām saistībām uzskata, ka izmaksas, kas saistītas ar organizācijas atstāšanu, ir pārāk augstas attiecībā uz finansiāliem, sociāliem un profesionāliem faktoriem, piemēram, atalgojumu un pabalstiem, draugu tīklu un nepārvietojamām darba prasmēm. Šie darbinieki jūtas bloķēti vai iesprostoti un pierāda šīs sajūtas, apmeklējot un izpildot problēmas, kā arī nav OCB.
Uzlabot apmierinātību ar darbu
Darba devēji var veikt pasākumus, lai uzlabotu darbinieku apmierinātību ar darbu, tādējādi palielinot darbinieku OCB. Viņi var īstenot politiku un procedūras, kas ir taisnīgas un objektīvas, un nodrošina savlaicīgu, objektīvu atgriezenisko saiti un taisnīgu atlīdzību un priekšrocības. Tās var arī radīt un uzturēt uzticamu vidi, saglabājot solījumus, ievērojot darbinieku privātumu, mudinot darbiniekus uzdot jautājumus vai izteikt viedokli, nebaidoties no izsmiekla vai atriebības un ļaujot darbiniekiem izlemt, kā viņi pabeigs noteiktus sava darba aspektus. Sazināties ar darbiniekiem atklāti un godīgi. Apstrādājiet viņus kā indivīdus, nevis kā resursus vai pilna laika ekvivalentus. Iepazīstiet viņus, atpazīstiet viņu sasniegumus un dodiet viņiem iespējas prasmju attīstībai un karjeras attīstībai.
