Kad darbinieki strādā kopā, ir svarīgi, lai viņi varētu efektīvi sazināties, strādāt kopā un atrisināt konfliktus. Viens no labākajiem veidiem, kā paātrināt šo procesu, ir organizētas komandas veidošanas darbības. Papildus komunikācijai, komandas darbam un konfliktu risināšanai komandas veidošana var uzlabot darbinieku morāli, samazināt apgrozījumu, mācīt darbiniekiem jaunas prasmes, palielināt darbinieku radošumu un vairāk, kas visi var uzlabot biroja produktivitāti.
Padomi
-
Komandas veidošanas galvenais mērķis ir uzlabot produktivitāti, un tas tiek darīts, palielinot morāli, uzlabojot problēmu risināšanu, veidojot labāku saziņu un mācot jaunas prasmes.
Galvenie komandu veidošanas mērķi
C & IT / Center Parcs pētījums jautāja pasākuma profesionāļiem: "Kādi ir jūsu galvenie mērķi, rezervējot komandas veidošanas darbību?" Pirmā atbilde, ko sniedza vairāk nekā 80 procenti respondentu, bija "morāles un motivācijas veicināšana". Lai komanda būtu vienota, katrai personai jābūt motivētai, lai palīdzētu grupai gūt panākumus. Komandas veidošana var palīdzēt darbiniekiem izjust kopīgu mērķi, kas iedvesmo viņus veikt savu darbu uz nākamo līmeni.
Otrs populārākais atbildes speciālists inspektoriem sniedza informāciju par to, kāpēc viņi izvēlējās komandas veidošanu, jo tas palielina darbinieku saglabāšanu un iesaistīšanos. Tas lielā mērā ir saistīts ar pastiprinātu morāli, jo palielināta darbinieku apmierinātība var palīdzēt samazināt apgrozījumu, kas var palīdzēt jums ietaupīt naudu, ja jums nav jāapmāca jauni darbinieki.
Vēl viena atbilde, ka vairāk nekā puse respondentu norādīja, ka tā var atbalstīt darbinieku apmācību vai jaunu prasmju attīstību. Komandas veidošanas pasākumi ir jautri un efektīvs veids, kā apmācīt darbiniekus un iemācīt viņiem jaunas prasmes, nevis vienkārši sēžot pie galda datora apmācībai vai padarot viņus skatīties garlaicīgu mācību video. Pat ja jūs nemēģināt mācīt konkrētu uzdevumu, mudināt darbiniekus uzlabot viņu problēmu risināšanas un elastīgas domāšanas prasmes ir kopīgs un loģisks komandas veidošanas mērķis.
Citi komandas veidošanas mērķi ir šādi: veicināt darbinieku sadarbību un komunikāciju, lai uzlabotu biroja produktivitāti; atbalstot komandas darbu un grupas uzticību, lai ikviens varētu labāk izprast viena otras stiprās puses, vājās puses un intereses, lai komanda strādātu efektīvāk; sekmēt inovāciju un radošumu un palīdzot komandai justies ērti dalīties savās idejās; uzņēmuma stratēģijas izstrāde un zīmola izpratnes veidošana, lai apvienotu visus darbiniekus saskaņā ar organizācijas vispārējiem mērķiem un tēlu; ieviešot darbiniekus jaunam vadītājam, lai komanda varētu ātrāk pielāgoties jaunā līdera atgriezeniskās saites un ieteikumu stilam; un konfliktu risināšanas prasmju veidošana, lai grupas dalībnieki varētu ātrāk novērst savas problēmas un ātrāk atgriezties darbā, kad rodas konflikti.
Komandas attīstības pieci posmi
Komandas veidošanas filozofiju lielā mērā vada pieci komandas attīstības posmi, ko radījuši Bruce Wayne Tuckman un Mary Ann Jensen. Tuckman iepazīstināja ar pirmajiem četriem posmiem 1965. gadā un pēc tam kopā ar Jensenu 1977. gadā iepazīstināja ar piekto posmu. Šie pieci posmi ir veidošanās, vētras, normas, izpilde un pārtraukšana.
Veidošana notiek, kad komanda pirmo reizi tiekas. Šajā posmā viņi apmainās ar informāciju par savu pieredzi, interesēm un pieredzi, lai izveidotu viens otru. Grupa arī uzzinās par projektu, kurā viņi strādā, un par to, kādas būs viņu individuālās lomas projekta pabeigšanā. Vadītājs sniegs informāciju par komandas mērķiem, individuālajiem pienākumiem un to, kā komandai jāsadarbojas.
Strapēšanas posmā komandas dalībnieki savstarpēji konkurē par statusu vai viņu ideju pieņemšanu. Katram darbiniekam ir savs viedoklis par to, kas jādara un kā, kā rezultātā var rasties konflikti komandā. Komandas vadītājam jādarbojas, lai palīdzētu grupā esošajiem iemācīties kopīgi risināt problēmas, strādāt patstāvīgi un nokārtot savus pienākumus. Ideālā gadījumā komandas vadītājam būtu jāpalīdz katram komandas dalībniekam justies uzklausītam un mudināt viņu uzklausīt arī viņa kolēģus. Tas prasīs, lai menedžeris spiež dažus darbiniekus būt pārliecinošākiem un citiem - labākiem klausītājiem. Posms beidzas, kad grupa kopumā kļūst vairāk pieņemama un mācās labāk strādāt viens ar otru.
Kad visi sāk strādāt efektīvi, viņi ir nonākuši noregulēšanas posmā. Šajā posmā tie ir vērsti uz konkrēto projektu, nevis uz saviem individuālajiem mērķiem. Viņi ciena viens otru un sāk novērtēt dažādos viedokļus, ko katrs dalībnieks sniedz komandai. Grupa ir sākusi uzticēties viens otram un, ja nepieciešams, aktīvi meklēt palīdzību. Viņu vienotības rezultātā viņi sāk strādāt daudz efektīvāk. Pārvaldniekam šajā posmā nebūs tik daudz ko darīt, jo katram darbiniekam jākoncentrējas uz savu uzdevumu izpildi un zināsiet, uz kuru palīdzību vērsties pēc palīdzības. Priekšniekam būs jākontrolē darbs un jābūt gatavam, ja tas ir nepieciešams, jo īpaši, ja komanda, šķiet, iestrēgusi, kad rodas gadījuma konflikti vai kad ir jāpieņem lēmumi. Šobrīd viņa var sākt darboties kā treneris, piedāvājot atbalstu un iedrošinājumu lielāko daļu laika, vienmēr gatavojoties vadīt komandu pēc vajadzības.
Daudzas grupas pārtrauc noritēšanas stadijā, bet tās, kas turpina veidot saziņu un komandas darbu, var sasniegt sasniegumu. Šo posmu nosaka grupas spēja veiksmīgi sadarboties. Viņi strādā kā labi eļļota mašīna, katrs darbinieks zina, kad strādāt vienatnē un kad sadarboties. Komanda var paši pieņemt lēmumus un ātri atrisināt problēmas, nepārtraucot darbu. Pārvaldnieks varēs izmantot vēl vairāk praktisku pieeju un izvēlēties to darīt, nevis riskēt, kā panākt augsta līmeņa komandu. Tomēr, lai gan komandai nav vajadzīgs menedžeris, lai pieņemtu ikdienas lēmumus par viņiem, grupas vadītājam vairumā gadījumu joprojām būs jāpieņem augstāka līmeņa lēmumi. Turklāt vadītājam vajadzētu būt klāt, lai pārraudzītu komandas progresu un palīdzētu viņiem svinēt galvenos pagrieziena punktus.
Kā norāda nosaukums, atlikšanas posms notiek tad, kad projekts ir beidzies. Šajā posmā darbinieki var aiziet uz jauniem uzņēmumiem vai nodaļām, vai komanda var palikt kopā, lai strādātu pie jauna projekta. Dažas komandas nekad nevarēs nokļūt uz atlikšanas posmu, jo viņu darbs turpinās, un viņu projekts nav īsti kaut kas pabeigts. Piemēram, uzņēmums, kas strādā pie videospēles, sasniegs pārtraukšanas stadiju, kad spēle būs pabeigta, un viņi vai nu sāk strādāt ar jaunu spēli, vai arī pamet uzņēmumu, lai atrastu jaunu amatu. No otras puses, uzņēmuma Fortune 500 grāmatvedības nodaļa nekad nebūs pabeigta ar maksājošiem darbiniekiem un piegādātājiem, ja vien uzņēmums neaizver savas durvis par labu.
Kad departaments sasniedz atteikuma posmu, vadītājam jāpalīdz ikvienam svinēt projekta panākumus, dokumentējot komandas panākumus un neveiksmes, lai palīdzētu racionalizēt nākotnes projektus. Grupas locekļi šo laiku lielā mērā pavada, atvadoties viens no otra, ja viņi turpinās atsevišķus veidus vai gatavojas nākamajam projektam, ja viņi turpinās strādāt kopā. Ja komanda izjaucas, bieži vien būs skumjas, un grupa var palīdzēt viens otram atbalstīt šo emocionālo periodu.
Ir svarīgi atzīt, ka jebkurā posmā grupa var atgriezties jebkurā iepriekšējā posmā. Piemēram, skatuves laikā, ja starp komandu rodas liels konflikts vai viens darbinieks sāk strādāt neatkarīgi no pārējiem, viņi atkal nokritīsies uz vētras stadiju. Alternatīvi, ja jaunais dalībnieks pievienosies komandai, viņiem būs jāatgriežas veidošanās posmā, kad jaunais darbinieks atradīs savu vietu grupā. Protams, pārtraukšanas posma beigās strādniekiem būs jāatgriežas veidošanās posmā, kad viņi sāk darbu pie jauna projekta.
Komandas veidošana pieciem posmiem
Reālā darba vietā, ja vien tikko nav izveidots uzņēmums vai nodaļa, darbinieki mēdz ierasties dažādos laikos, kad tiek atbrīvotas vai atvērtas jaunas amata vietas. Tas nozīmē, ka veidošanas posms ir visbiežāk sastopamais posms biroju komandām. Tas ir arī ļoti svarīgs posms, jo dažiem darbiniekiem būs labāka saikne ar citiem un labāk izprot projektu par citiem, bet visiem komandā ir jābūt pamatotiem. Komandas veidošanas mācībām šajā posmā jākoncentrējas uz jaunu darbinieku vai tādu, kas, iespējams, nesadarbojas, iedrošināšanu, lai uzzinātu par otru. Tas var arī iepazīstināt ar uzņēmumu, projektu un katra komandas locekļa pienākumiem jauniem darbiniekiem, vienlaikus stiprinot šos svarīgos jēdzienus ar esošajiem darbiniekiem. Komandas veidošanas aktivitātēm šajā posmā jākoncentrējas uz ledus laušanu darbinieku vidū, lai gan pamatproblēmu risināšana var būt lielisks veids, kā panākt, lai komanda sadarbotos viens ar otru, saskatot viena otras stiprās un vājās puses darbībā.
Komandas veidošanas vingrinājumi vētras stadijā var radīt mākslīgus konfliktus, kas veido grupas problēmu risināšanas prasmes, veicinot domāšanu ārā, ideju komunikāciju un komandas darbu. Izbēgšanas telpas ir lieliska iespēja strādāt vētras stadijā, jo tās rada konfliktu visai komandai un prasa grupai maksimāli izmantot savas stiprās un vājās puses, lai atrisinātu problēmu.
Ja strādnieki atrodas vai nu noregulēšanas vai izpildīšanas posmā, uzņēmuma komandas veidošanas vingrinājumi var vairāk koncentrēties uz jautru un morālu celtniecību, nevis uz komunikāciju un prasmju veidošanu. Uzņēmuma pikniki, izbraucieni un ballītes ir lielisks veids, kā palīdzēt atbrīvot stresu no strādniekiem, uzlabot morāli un samazināt apgrozījumu, lai lietas netraucētu.
Atlikšanas posms prasa labu atvaļinājumu, kas bieži nozīmē starta ballīti, grupu vakariņas jaukā restorānā vai citā pasākumā, kur ikviens var redzēt viens otru laimīgā, bez stresa brīvā vidē, pirms viņi pāriet uz citu vai sāk citu projektu.
