1973. gadā profesors Viktors Vrooms un Filips Jettons publicēja „Līderības uzvedības normatīvo modeli”, kurā viņi pamudināja iespaidu iesaistīšanu lēmumu pieņemšanā. Viņu pētījumi noved pie tā, kas šodien ir pazīstams kā līdzdalības vadības teorija - demokrātiskas vadības stils. Tomēr līdzdalības vadībai ir savi trūkumi: lēmumu pieņemšana aizņem vairāk laika, tā ir mazāk efektīva ar nekvalificētu darbaspēku un pastāv potenciālas briesmas informācijas apmaiņā.
Līdzdalības vadības teorijas
Līdzdalības līderības teoriju pamatā ir demokrātija: darbiniekiem ir spēja sniegt ieguldījumu vadības lēmumos, lai gan vadītājs pieņem galīgo lēmumu. Tas bija salīdzinoši pretrunīgs vadības stils 1973. gadā, kad darbavietā dominēja autokrātiska vadība. Vēlāk teorijas attīstījās, iekļaujot Vroom “lēmumu koku” un “laika virzītu lēmumu koku”, kas ir diagrammas un matricas, kas palīdz padotajiem ātrāk pieņemt stratēģisku lēmumu. Lēmumu koks ir līdzdalības līderības teorija, kas mēģina izlīdzināt lēmumus, ko padomdevējs var izdarīt, paredzot ierobežotu daudzumu stratēģiju, no kuras viņš var izvēlēties. Laika gaitā pieņemtais lēmumu koks rada šo koncepciju, piemērojot matricu, kas piešķir nozīmīguma līmeņus faktoriem, kas ietekmē lēmumu. Pat ar šīm izmaiņām sākotnējā līdzdalības vadības teorijā joprojām pastāv trūkumi, kas kavē teoriju īstenošanu.
Laika ziņā intensīva
Viens no galvenajiem trūkumiem līdzdalības vadības teorijās ir laika līmenis, kas nepieciešams no problēmas līdz risinājumam. Ja ir paredzēts, ka cilvēku grupa apspriedīs problēmu un iespējamās stratēģijas, tām ir jābūt struktūrai un vadlīnijām, lai palīdzētu viņiem vairāk laika strādāt pie lēmuma pieņemšanas. Lai gan vēlāk izdarītie grozījumi, piemēram, lēmumu pieņemšanas koks un lēmumu pieņemšanas laiks, mēģināja dot līdzdalības stila struktūru, laika efektivitāte joprojām ir problēma. Piemēram, scenārijā, kurā ir tikai sešas prioritātes stratēģijas, no kurām var izvēlēties, padotajiem būtu jāapstiprina viena no sešām stratēģijām. Gadījumos, kad pastāv laika ierobežojums vai tūlītējs termiņš, iespējams, nav iespējams pielāgot šo apspriežu procesu.
Mazāk efektīvs ar nekvalificētiem darbiniekiem
Vēl viens līdzdalības vadības teoriju trūkums ir tas, ka viņi nedarbojas uz visiem darba vides veidiem. Ražošanas uzņēmumiem, kuriem ir liels darbaspēks, varētu būt grūtāk nonākt pie uzņēmējdarbības lēmuma pieņemšanas, izmantojot demokrātisku vadības stilu. Turklāt loma ir prasmju līmenim, jo liela daļa nekvalificēta darbaspēka var kavēt uzņēmējdarbības lēmumus. Vai arī darbiniekam, kuram trūkst grupas prasmju, demokrātijas procesā nebūs dzirdama viņa balss. Tādējādi šis līderības stils vislabāk darbojas ar mazāku, kvalificētāku darbaspēku, kas var nodrošināt vadību ar informētu ieguldījumu.
Informācijas koplietošana
Vadītāji, iespējams, nevēlas informēt katru darbinieku par konfidenciālu uzņēmējdarbības informāciju. Lai gan šī informācija varētu būt būtiska pareizas stratēģijas novērtēšanai, taču tā var nebūt informācija, kurā katram darbiniekam vajadzētu būt informētam. Tomēr līdzdalības vadības teorijās būtiska informācija var tikt dalīta neatkarīgi no tā jutīgās dabas. Tas ne tikai var izraisīt iespējamu informācijas noplūdi, bet arī konfliktu starp darbiniekiem.
