Organizācijas attīsta algu struktūras, lai saglabātu konkurētspēju, pārvaldītu izdevumus un godīgi atalgotu darbiniekus. Algu struktūrām var būt vairāki soļi un atalgojuma pakāpes, vai arī tie var būt samērā vienkārši. Katra organizācija izstrādā savu sistēmu saviem darbiniekiem, bet pastāv vairāki atšķirīgi veidi. Trīs kopīgas algas struktūras ir tradicionālās, platjoslas un pakāpeniskās maksas struktūras.
Uzlīmēšana ar tradīciju
Tradicionālajās algas struktūrās parasti ir daudz šauru algu diapazonu un vairākas pakāpes, ar atsevišķām struktūrām katram darbinieku veidam. Šīs struktūras bieži ir balstītas uz konkrētām darba funkcijām vai profesijām. Piemēram, neeksportētie darbinieki būs vienā struktūrā, algoti darbinieki citā struktūrā un vadītāji trešdaļā. Katrai darba funkcijai vai profesijai tradicionālajai struktūrai var būt pat 10 algu diapazoni un 10 pakāpes, katrai no tām atšķirīgas algas. Tradicionālā algu struktūra piedāvā elastību, taču tai ir arī kontrole, un tā darbojas labi salīdzinoši stabilās organizācijās. Tomēr vadītājiem ir mazāka rīcības brīvība, lai piešķirtu šai sistēmai atalgojumu.
Algu platināšana
Platjoslas algu struktūrā darbinieki ir sagrupēti pēc darba veida, piemēram, administratīvā, profesionālā, vadības un izpildvaras, nevis sadalīti vairākās kategorijās darba veida ietvaros. Šī sistēma piedāvā elastību un vadlīnijas, taču tajā ir mazāk stingru kontroli. Broadbanding ir maz diapazonu, bet tās ir plašas, un algas šajā diapazonā var atšķirties no 80 līdz 200 procentiem, saskaņā ar cilvēkresursu firmu WorldatWork. Federālā valdība parasti izmanto platjoslas sistēmu saskaņā ar Stratēģiskās kompensācijas politikas centru. Karjeras veidošana ir platjoslas pakalpojumu variācija ar ierobežotām struktūrām un dažiem diapazoniem, bet plašām atšķirībām. Stratēģiskās kompensācijas politikas centrs atzīmē, ka algas var būt robežās no 150 procentiem.
Pastiprināšana
Pakāpju struktūra ir lielāka iespēja, ja iekšējais pašu kapitāls ir svarīgs, un atšķirības izpildes līmeņos ir grūti novērtēt. Pakāpju struktūras ir stingrākas nekā pārējās divas sistēmas, un vadītājiem ir neliela rīcības brīvība, lai sniegtu paaugstinājumus. Atšķirībā no tradicionālās vai platjoslas sistēmas, pakāpju struktūras parasti ir specifiskas darbam. Piemēram, var izveidot sistēmu I, II un III algu saraksta darbiniekiem, kuriem katram ir algu diapazons. Lielākām organizācijām, kas izmanto pakāpju struktūras, iespējams, būs plašāki algu diapazoni. WorldatWork atzīmē, ka pakāpju struktūru diapazons parasti ir no 20 līdz 40 procentiem. Veselības aprūpes un sociālās palīdzības nozares mēdz izmantot pakāpju struktūras saskaņā ar WorldatWork.
Tirgus spēlēšana
Tirgū balstītas algas struktūras, kā norāda nosaukums, balstās uz datiem, kas iegūti no darba tirgus par samaksas diapazonu līdzīgiem darbiem. Šāda veida atalgojuma struktūrai ir diapazons katram atsevišķam darba veidam. Darba samaksas diapazoni parasti ir šauri, lai tos ievērotu saskaņā ar ārējo darba tirgu. Organizācija veic vai apmaksā algu aptauju un pamato algu diapazonu uz aptaujas rezultātiem. 2012. gada oktobrī WorldatWork ziņoja, ka 64 procenti no organizācijām, kas izmantoja uz tirgu balstītas algas struktūras. Konsultācijas, profesionālie un zinātniskie un tehniskie pakalpojumi ir organizācijas, kas visticamāk izmanto algu struktūras, kas balstītas uz tirgu.
Citi perks
Atalgojuma struktūra dažkārt ietver papildus atlīdzību papildus faktiskajam atalgojumam. Bezpeļņas organizācijas var piedāvāt peļņas sadales iespējas. Ilgtermiņa stimuli varētu ietvert uzņēmuma akcijas vai skaidras naudas iespējas, un tie tiek piešķirti darbiniekiem, kuri sasniedz ilgtermiņa darbības mērķus. Ikgadējie stimuli darbojas līdzīgi, bet galvenā uzmanība tiek pievērsta tikai gada mērķu sasniegšanai. Tie var ietvert naudas prēmijas un peļņas sadali. Atzīšanas balvas var būt vai nav naudas. Bezriska stimuli ietver rezervētas autostāvvietas, klubu dalības, ēdienus un līdzīgas perks.
