Cilvēkresursu plānošanā tiek izmantotas darbā pieņemšanas, attīstības un darbinieku saglabāšanas metodes, lai sasniegtu organizatoriskos mērķus. Darbaspēka analīze ļauj cilvēkresursiem salīdzināt pašreizējo darbaspēku ar nākotnes nodarbinātības vajadzībām. Turpmāko prasību noteikšana dod iespēju piesaistīt, apmācīt un saglabāt kvalitatīvus darbiniekus, lai izpildītu galvenās organizācijas funkcijas.
Darbaspēka analīze
Cilvēkresursiem jāapsver, kāda veida nākotnes darbaspēks ir vajadzīgs, lai apmierinātu organizācijas stratēģiskos mērķus. Analizējot pašreizējo darbaspēku un salīdzinot ar turpmākajām nodarbinātības prasībām, tā var atklāt, kādas nepilnības ir. Šī informācija ļauj cilvēkresursiem sagatavot plānus, kas vajadzības gadījumā pielāgo darbaspēku. Organizācija, kas nākamajos trīs gados plāno palielināt pārdošanas apjomu par 50 procentiem, var pieprasīt, lai darbaspēks palielināsies par 5 procentiem. Izvērtējot, kādas ir vajadzīgas izmaiņas nodarbinātības jomā, cilvēkresursiem būtu jāsagatavo novērtēšanas plāni, lai nodrošinātu turpmāko darbaspēka atbilstību mērķiem.
Semināri un darba izstādes
Lai sasniegtu stratēģiskos mērķus, cilvēkresursiem ir jāplāno darbinieku piesaistīšana un pieņemšana darbā un kvalitātē. Semināri un darba izstādes piedāvā darba devējiem iespēju iepazīstināt sevi, reklamēt un popularizēt uzņēmumu. Līdzdalība līdzekļu piesaistīšanas pasākumos un citās sociālajās funkcijās ir vēl viena metode, lai piesaistītu un pieņemtu darbā kandidātus.
Mācību programmas
Lai uzlabotu pašreizējo un turpmāko darbaspēku, cilvēkresursu plānošanā galvenā uzmanība jāpievērš darbinieku attīstībai vai apmācībai. Apmācības un attīstības programmas var uzlabot vispārējās darbinieku prasmes, piemēram, klientu apkalpošanas un pārdošanas apmācību vai koncentrēties uz konkrētām ar darbu saistītām prasmēm. Apmācības un pārkvalificēšanās programmas var arī samazināt pašreizējo un turpmāko atbildību ar darbinieku drošības uzsvaru.
Saglabāšanas programmas
Darbinieku saglabāšana ir sarežģīta citu nodarbinātības iespēju dēļ, kas var viņus piesaistīt. Taču cilvēkresursi var samazināt darbinieku izbraukšanas iespējamību, plānojot saglabāšanas programmas. Šīs programmas var koncentrēties uz darbinieku atzīšanu un ieguvumiem. Tie var ietvert arī atalgojumu, progresu vai izaugsmi un darba un privātās dzīves līdzsvarošanu. Izrādot patiesu interesi par darbiniekiem un novērtējot viņu iemaksas, organizācija var vēl vairāk palielināt darbinieku saglabāšanu. Diemžēl gadījumā, kad darbinieks nolemj atstāt, izejas intervijas sniedz vērtīgu atgriezenisko saiti, kas var palīdzēt organizācijai ar darbinieku zaudējumu novēršanu.
