Cilvēkresursi vai cilvēkresursi var būt uzņēmuma svarīgākais departaments. Tā ir vienīgā nodaļa, kas skar katru darbinieku no augšas uz leju, un ir atbildīga par to, kas ir gandrīz vienmēr lielākais uzņēmuma izdevumi - darbinieku izmaksas.
Kā to norāda Workforce.com, „visaptverošai cilvēkresursu stratēģijai ir būtiska nozīme organizācijas vispārējo stratēģisko mērķu sasniegšanā.”
Cilvēkresursu nodaļa, kas ir labi pieredzējusi un pieredzējusi plānošanā, var padarīt uzņēmumu daudz produktīvāku un rentablāku. Tas var arī reāli mainīt darbinieku morāli, ja darbinieki zina, ka lēmumi, kas ietekmē viņu karjeru, tiek veikti saskaņā ar pārdomātu, proaktīvu analīzi, nevis pēdējā brīža reaktīvās darbības.
Samazinot izšķērdēto dolāru pārmērīgo personālu.
Neliels uzņēmums, kas var nokļūt ar deviņiem cilvēkiem, bet tam ir 10 darbinieki, tērē gandrīz 10 procentus no personāla izmaksām, ko varētu izmantot citur. Lai gan mazajam uzņēmumam tas var būt tikai 30 000 ASV dolāru, izmaksas pēc 10 procentu modeļa var izniekot miljoniem dolāru lielākiem uzņēmumiem. Un otrādi, pārāk daudzu uzdevumu veikšana pārāk maz personālam var izraisīt stresu, lai izveidotu kritisku līmeni, jo cilvēki cīnās, lai iegūtu darbu.
Lai panāktu uzdevumu izpildi, ir svarīgi saskaņot to cilvēku skaitu, kas nepieciešami, lai gūtu peļņu.
Nākotnes vajadzību un izdevumu prognozēšana.
Situācijas mainās un līdz ar to arī cilvēkresursu vajadzības. Ilgtermiņa prognozēšana ļauj uzņēmumam veikt taktiskus plānus šo vajadzību apmierināšanai. Piemēram, uzņēmuma paplašināšanās trīs gadu laikā varētu radīt vajadzību pēc 300 papildu darbiniekiem. Ja kopienai nav vajadzīgo demogrāfisko rādītāju, šie jaunie darbinieki, iespējams, būs jāieved no citām valstīm, kas palielina izdevumus un aizņem daudz ilgāku laiku.
Sezonas uzņēmumiem ik pēc sešiem mēnešiem var būt nozīmīga atšķirība nepieciešamā personāla apjomā. Tas var kļūt par atkārtotu problēmu, ja personāla nodaļa nav atbildīga par plānošanu.
Produktivitātes plānošana - darbplūsmas tikšanās.
Daži uzņēmumi ieplāno vairāk nekā vienu darba maiņu, lai gan darbinieku skaits katrā no tiem var atšķirties. Tas ir šāda veida plānošana, kad ražošanas nodaļai un personālam ir jāstrādā kopā. Ja 60 dienu laikā notiek liels pasūtījumu sakropļojums, tad nepieciešamība pēc virsstundām var būt acīmredzama ražošanai, bet ne HR, kas var uzskatīt, ka šis periods ir galvenais laiks, lai ļautu atvaļinājumiem.
Izīrēšana
Cilvēkresursu plāni darbiniekiem, kas tiek nomainīti personāla zaudējumu dēļ, kādi personāla resursi ir pieejami sabiedrībā, kā vislabāk sasniegt šos resursus, kā arī tas, kas viņiem nepieciešams algas un pabalstu veidā, lai kļūtu par uzņēmuma daļu.
Intervējot un izvēloties jaunus darbiniekus, vislabāk ir neprecīza zinātne. Līdz nedēļām un varbūt mēnešiem tas nekad nav zināms, vai kāds strādās. Bet jo labāk HR dienests ir plānojis uzņēmuma vajadzības, jo labāk tas darbojas. Pastāvīga komunikācija starp vadības, personāla vadības un citiem departamentiem rada vidi, kurā plānošana kļūst par ikdienas darbā pieņemšanas procesu.
Apmācība
Cilvēkresursi var būt ļoti iesaistīti darbinieku apmācības procesā. Efektīva apmācība nav iespējama bez plāna, kas sīki izklāsta, kādas zināšanas ir jāpaziņo, kas sniegs apmācību un kā tiks veikta apmācība. Cilvēkresursu nodaļa, kas nodrošina darbiniekiem rūpīgu apmācību un kompetenci, rada atšķirības produktivitātes, uzticamības un darbinieku drošības ziņā.
