Cilvēkresursu (HR) plānošanas teorijas izriet no HR vadības teorijām. Šāda veida teorijas ir vispārējo cilvēkresursu pieeju papildinājumi, jo galvenās HR vadības teorijas paredz plānošanas pieejas.
Veidi
Standarta rokasgrāmatu par cilvēkresursu vadību 1999. gadā rakstīja John Bratton un Jeffrey Gold. Tie samazina pārvaldības (un līdz ar to arī plānošanas) teoriju veidus uz pieciem. Kopumā šīs galvenās teorijas cenšas atšifrēt to, ko personāla politika ietekmē uzņēmējdarbību, un kā uzņēmējdarbības vide un kultūra ietekmē darbaspēka plānošanas jautājumus. Stāvs modelis, piemēram, uzsver, ka plānošanas pamatā ir ārpuslīguma attiecības. Jaunu darbinieku un biznesa plānu pieņemšana ir saistīta ar uzticības veidošanu, un šī uzticība ir veidota ap vispārējiem vadītājiem un grīdas vadītājiem kā galvenajiem personāla pārstāvjiem. Plānošana nevar darboties bez šiem vadības ievadiem.
Iespējas
David Guest teorija uzsver atšķirību starp atbilstību un apņemšanos. Atbilstība attiecas uz pamata “līgumiskajām” attiecībām starp darba devējiem un darbiniekiem. Plānošanas ziņā šī ir vienkārša darbaspēka pieeja, kas tiecas izpildīt tikai līguma noteikumus. Attīstības plānos nav stresa. Tomēr ar apņemšanos ir skaidrs, ka plānošana ir balstīta uz cīņu, lai izveidotu uzņēmumu ap saviem darbiniekiem un viņu īpašajiem talantiem. Lielākā daļa cilvēkresursu plānošanas / pārvaldības modeļu ir saistīti ar šo darbinieku attīstības koncepciju.
Nozīme
Cilvēkresursu plānošanas teorija strādā ar biznesa plāna raksturu. Harvarda modelī plānošana balstās uz plānotajām attiecībām starp darbiniekiem un ieinteresētajām personām. Daži stresa ieinteresēto pušu plānošanas modeļi, bet Hārvarda modelis ir pārliecināts, ka ieinteresēto personu apmierinātība ir tikpat svarīga kā darba ņēmēju attīstība. Šeit svarīga ir ilgtermiņa plānošana, taču pastāvīgi tiek nodrošināta atgriezeniskā saikne starp AP un ieinteresētajām personām. Darbinieku apmierinātība šajos modeļos bieži tiek aizturēta, salīdzinot ar ieinteresēto personu ienākumiem.
Funkcija
Mērķis ir saprast, kā HR modeļi ir saistīti ar biznesa plānošanu un otrādi. Piemēram, Warwick personāla vadības modelī plānošanas elements ir balstīts uz divu centrālo sastāvdaļu līdzsvarošanu: uzņēmējdarbības modeli kā iekšējo lietu, ieskaitot biznesa plānus, pašreizējo darbinieku kompetenci, darba vietas kultūru utt.; ārējā vide, tostarp uzņēmuma juridiskais un tirgus konteksts. Kad šie divi mainīgie var būt līdzsvaroti, plānošana var racionāli virzīties uz priekšu.
Ietekme
Tāpat kā Fombrun, Tichy un Devanna modelī, visas plānošanas teorijas formas ir saistītas ar uzņēmējdarbības modeļa saskaņotību. Citiem vārdiem sakot, nav iespējams nošķirt cilvēkresursu plānus un uzņēmuma vispārējo kontekstu, neatkarīgi no tā, vai ir iesaistīti iekšējie jautājumi vai ārējie jautājumi. Fombruna pamata atlases-vērtēšanas-attīstības-atalgojuma teorija ir visu plānošanas teoriju pamatā. Vēlāk notikumi ir mēģinājuši pievienot vairāk mainīgo lielumu. Bet galu galā, plānošanas teorija ir maz cita nekā tas, kas ir ietverts vispārējā personāla vadībā, kuras pamatā ir attīstība un atlīdzība laika gaitā. Tikai Harvards uzskata, ka attīstība nav obligāta attiecībā pret uzņēmuma rentabilitāti. Modernākos laikos, no 1980. līdz 2010.gadam, ir kļuvis centrālais posms darbinieku attīstībā un uzticībā. Līgumi tiek uzskatīti tikai par HR sākumu, nevis pašu būtību.
