Pētnieki ir izstrādājuši teorijas par to, kā vadība darbojas vairāk nekā gadsimtu. Interese nav tikai akadēmiska. Izveidojot labas pārvaldības pamatus, pētnieki cerēja padarīt uzņēmējdarbību efektīvāku. Klasiskās vadības teorija apstrādāja uzņēmumus, piemēram, mašīnas. Neoklasicisma vadības teorija ņēma vērā cilvēka faktoru.
Klasiskā teorija
Klasiskā vadības teorija aizsākās 19. gadsimtā. Dienas lielie domātāji to uztvēra kā veidu, kā racionalizēt operācijas, palielināt produktivitāti un uzlabot apakšējo līniju. Klasiskā teorija atbalsta darbaspēka specializāciju, centralizētu vadību un lēmumu pieņemšanu un finanšu atalgojumu izmantošanu, lai motivētu darbiniekus. Tās galvenie elementi ir šādi:
- Vadība ir autokrātiska. Atbildīgā persona pieņem lēmumu, un zemāk esošie cilvēki to veic. Nav nepieciešams, lai priekšnieks konsultētos ar padotajiem vai darbiniekiem.
- Vadība ir hierarhiska. Hierarhijas augšgalā ir īpašnieki, direktori un vadītāji, kas nosaka ilgtermiņa darbības mērķus. Tālāk nāk vidējie vadītāji, kuri piemēro lielo attēlu mērķus saviem atsevišķajiem departamentiem. Vadības hierarhijas apakšā ir uzraugi, kas tieši mijiedarbojas ar darbiniekiem un risina ikdienas problēmas.
- Darbinieki specializējas. Klasiskā teorija tika veidota uz montāžas līnijas. Katrs darbinieks specializējas vienā projekta daļā. Tas padara tos efektīvus, tādējādi palielinot produktivitāti, kaut arī ierobežo to redzesloku.
- Nauda iegūst rezultātus. Ja uzņēmums apbalvos smagu darbu, darbinieki strādās grūtāk.
Klasiskais modelis bija vienkāršs un padarīja attiecības un lomas darba vietā viegli saprotamas. Ikvienam bija skaidri definēts uzdevums. Nevienam nebija jāuztraucas par citiem jautājumiem. Tomēr modelis vērsās pie darba ņēmējiem tik mazliet vairāk nekā zobrati mašīnā, kas bija 20. gadsimta labvēlīga pieeja.
Neoklasicisma organizācijas teorija
Neoklasicisma vadības teorija ietvēra klasiskās teorijas jēdzienus un pievienoja sociālo zinātni. Tā vietā, lai aplūkotu strādniekus kā automātus, kuru veiktspēja palielinās, atbildot uz labāku atalgojumu, neoklasicisma organizācijas teorija apgalvo, ka darba personīgie, emocionālie un sociālie aspekti ir spēcīgāki motivētāji.
Hawthorne eksperimenti šeit bija spēles mainītājs. 1924. gadā Western Electric sāka eksperimentu sēriju Hawthorne rūpnīcā Čikāgā, redzot, kā izmaiņas, tostarp atalgojuma stimuli, apgaismojuma līmenis un atpūtas pārtraukumi, ietekmēja veiktspēju. Kad šķita, ka katra pārmaiņa uzlabo sniegumu, uzņēmums brīnījās, vai pastāvīgas pārmaiņas stimulē darbiniekus strādāt. Mēģinot to noskaidrot, viņi konsultējās ar ekspertiem, tostarp psihologu George Elton Mayo.
Neoklasiskās pieejas sākums
Viens no Hawthorne vadītājiem jau bija noskaidrojis, ka testa grupa darbojas labāk, jo vadība tos labāk izskatīja. Uzņēmums ne tikai pievērsa lielāku uzmanību, bet grupas uzraudzītājs ar viņiem runāja un mijiedarbojās ar viņiem kā indivīdiem. Vadītājs uzklausīja viņu sūdzības un pievērsa mazāk uzmanības nelieliem pārkāpumiem.
Mayo intervēja grupu un saprata, ka viņi redz sevi kā vienotu komandu. Kā viņi mijiedarbojās viens ar otru un ko viņi sagaida no otra, ietekmēja viņu sniegumu daudz vairāk nekā vadība. Finansiālie stimuli nebija svarīgi, bet viņu kolēģu atbalsts un apstiprinājums komandā bija ļoti nozīmīgs.
Mayo secināja, ka klasiskais modelis bija kļūdains. Tā tuvojās darbavietai tā, it kā tā būtu organizēta, pamatojoties uz tīru loģiku. Patiesībā personīgie, netlogiskie un neoficiālie pasākumi bija tikpat liela nozīme produktivitātē. Neoklasicisma vadības teorija tika veidota ap strādājot darbiniekus kā cilvēkus.
Neoklasicisma idejas saknes
Mayo secinājumi pirms gadsimta ir ierasts tagad, bet tajā laikā radikāli:
- Uzraugiem ir jābūt labām savstarpējām prasmēm. Bez tam autokrātiskā vadība atsavina darbiniekus.
- Uzraudzītājiem un vadītājiem jābūt apmācītiem, lai klausītos un intervētu prasmes.
- Darba ņēmēju personīgās problēmas un problēmas ir faktors darba vietā.
- Ja darbinieki uzskata, ka viņiem ir zināma kontrole, viņi darbojas labāk.
- Darba ņēmējiem jādod iespēja izteikt jebkādus neapmierinātību ar darbu.
- Saistīšana ar kolēģiem ir liela daļa no darba apmierinātības lielākajā daļā darbinieku.
- Vērtības sajūta uzlabo veiktspēju vairāk nekā izmaiņas darba apstākļos.
- Koncentrēšanās tikai uz efektivitāti un cilvēka faktora neievērošanu uzlabos veiktspēju.
Mayo nebija pirmā persona, kas izteica šīs idejas, bet Hawthorne eksperimenti devās tālu, lai parādītu, ka tie bija derīgi.
Neoklasicisma vadības teorija
20. gadsimta laikā citi vadības teorētiķi izstrādāja Mayo kritiku par klasisko modeli un izstrādāja neoklasicisma vadības pieejas elementus:
- Cilvēki nav roboti. Neatkarīgi no tā, cik loģiski jūs organizējat organizāciju, cilvēka uzvedība var to traucēt.
- Neformālie noteikumi un kārtība ietekmē to, kā darbs tiek veikts vairāk nekā formālā struktūra.
- Cieta darba dalīšana izolē strādniekus, jo īpaši tos, kas ir saistīti ar nenozīmīgām darbavietām.
* Klasiskā pieeja izskatās efektīva uz papīra, bet praksē tā ir mazāk efektīva.
- Vadītāja pilnvaras daļēji balstās uz viņa personiskajām prasmēm. To nevar samazināt līdz vispārējam līmenim, piemēram, "viens menedžeris var apstrādāt līdz 10 cilvēkiem."
- Individuālajiem darbiniekiem un vadītājiem ir mērķi. Tie var nebūt tādi paši kā organizācijas mērķi.
- Saziņa ir svarīga. Saziņas līnijām jābūt atvērtām un visiem zināmām, un tām jābūt pēc iespējas īsām un tiešām.
Neoklasicisma plusi un mīnusi
Vadības teorētiķiem neoklasicisma teorijas lielais ieguvums ir tās uzlabošana klasiskās vadības teorijā. Klasiskā teorija ignorēja cilvēka elementu, bet neoklasiskā pieeja ņēma vērā cilvēkus un viņu vajadzības. Neoklasicisma teorijā tika ņemta vērā pārliecība, ka vadība var būt un tai jābūt pilnīgi mehāniskai un loģiskai.
Bez tam neoklasicisma organizācijas teorijas pamatzināšanas bija būtiskas visām turpmākajām teorijām, piemēram, sistēmu teorijas un ārkārtas teorijas. Viss, kas vēlāk tika uzcelts uz neoklasicisma kodola. Neoklasicisma pētījumi vadīja psihologus un sociologus, padarot disciplīnu spēcīgāku.
Viena kritika par neoklasicisma vadības teoriju ir tāda, ka neoklasicisma teorija nekad nav bijusi pati. Tā bija klasiskā menedžmenta teorija ar cilvēka ieskatiem. Tā balstījās uz klasisko domāšanu, nevis nojaucot vai aizstājot to. Turklāt neoklasicisma pieeja ir gadu desmitiem veca. Tas ir novecojis. Jaunākās teorijas, piemēram, situācijas un ārkārtas teorijas, aplūko neoklasicisma vadības teorijas ierobežojumus:
- Tā koncentrējas uz organizāciju un to, kā tā mijiedarbojas ar tajā esošajiem cilvēkiem. Tā neņem vērā apkārtējo vidi.
- Tā pieņem, ka pastāv viena pieeja uzņēmuma vadīšanai, kas darbosies konsekventi jebkurā vidē.
Jaunākas vadības teorijas
Gan situācijas, gan ārkārtas vadības teorijas pieņem, ka līderim jābūt elastīgam. Tas, kas vienā situācijā darbojas kā vadības stils, var flopēt citā vidē.
Situācijas līderi apkopot savus darbiniekus un pašreizējos apstākļus darba vietā un ārpus uzņēmuma. Tad viņi pieņem pārvaldības stilu, kas vislabāk var sasniegt savus mērķus pašreizējos apstākļos. Tāpat kā neoklasicisma vadītājam, situācijas līderim ir jāsaprot cilvēki. Tomēr tie ir elastīgāki un adaptīvāki.
Līdzīga situācijas teorija, ārkārtas teorija pieņem dažādas situācijas, kas prasa dažādus vadības stilus. Ārkārtas teorētiķi tomēr uzskata, ka vadītāja stils ir fiksēts, nevis kaut kas, ko var mainīt, lai tas atbilstu videi. Panākumi ir atkarīgi no tā, vai vadītājam ir atbilstošs stils konkrētajā situācijā. Ja vadītājs un situācija nesakrīt, tad neveiksme ir neizbēgama.
Tie ir tikai divi no teorijām, kas nākušas, lai aizstātu neoklasicisma modeli.
