Daudzas organizācijas pieprasa darbiniekiem noteikt personiskos mērķus, kas tiek analizēti darbības pārskatā. Lai noteiktu darbinieku kompensācijas vai citas atlīdzības, organizācijas periodiski, parasti gada beigās, veic darbības pārskatus. Personīgajiem mērķiem jābūt tādiem, lai tie atbilstu darbinieka individuālajām vajadzībām, vienlaikus tieši saskaņojot tos ar uzņēmuma ilgtermiņa mērķiem. Darbības mērķi, ko šodien nosaka darbinieks, noteiks vismaz daļu no viņa nākotnes kompensācijas.
Nosakiet darbības jomas, kas jums jāattīsta gada laikā, apskatot atgriezenisko saiti, ko jūs, iespējams, esat saņēmuši no jūsu vadītājiem vai vadītājiem. Šis ir iespējamo veiktspējas trūkumu saraksts, kas jāaizpilda laika gaitā. Visiem darbiniekiem ir jāuzlabo sava darbība un potenciāls. Tas nenozīmē, ka jums ir jāmeklē trūkumi. Ideja ir meklēt attīstības jomas, neradot sevi kā sliktu izpildītāju. Piemēram, ja jūs esat komandas vadītājs, jums, iespējams, būs jāpārrauga augstākā vadība, lai labāk iemācītos komandas vadības mākslu.
Sadaliet attīstības iespējas iespaidīgām lietām un iespējām, kuras pašlaik nevar sasniegt. Ne visas darbības jomas var attīstīt viena gada laikā; tādēļ nosakiet svarīgākās profesionālās pilnveides jomas no apstrīdamajām jomām.
Norādiet apmācības iespējas, kas pieejamas jūsu uzņēmuma darbiniekiem, izmantojot cilvēkresursus vai konsultējoties ar savu vadītāju. Nosakiet, kura apmācība vislabāk atbilst jūsu pozīcijai. Pārliecinieties, ka katru gadu izvēlaties vismaz vienu apmācību iespēju, lai iegūtu tiesības uz jebkādām prēmijām vai akcijām.
Apspriediet ar savu vadītāju personīgos mērķus, kas uzskaitīti 2. un 3. solī, un noskaidrojiet veidu, kā sasniegt savus personīgos mērķus, neapdraudot jūsu organizācijas mērķus.
Sāciet vienošanos ar savu vadītāju par profesionālās pilnveides mērķiem, ko esat izvirzījis nākamajam gadam. Jūsu mērķi tiks sasniegti tikai tad, ja jūsu vadītājs tos atbalstīs un būs pārliecināts, ka varat tos izpildīt.
