Kas ir jūsu mazo uzņēmumu pilnvaras? Katrā organizatoriskās struktūras līmenī vadītājiem ir tiesības pār dažiem uzņēmuma aspektiem. Piemēram, izpilddirektoram ir pilnvaras stratēģiski vadīt uzņēmumu. Vadītājam ir tiesības izstrādāt biznesa plānus. Vadītājam ir tiesības īstenot šos plānus ar savu komandu. Uzņēmējdarbības apstākļos vadība ir cieši saistīta ar varu.
No kurienes tā nāk? Bertrams Ravens un Džons Frants, amerikāņu sociologi, 1959. gadā savā orientējošajā pētījumā konceptualizēja piecus atšķirīgus varas avotus: atalgojuma spēks, piespiedu spēks, likumīgā vara, ekspertu vara un referenta vara. Atšķirībā no vadīšanas teorijām, kas skatās uz līdera formu, personai, kas ir pilnvarota, vajadzētu piedāvāt, piemēram, uz vērtībām balstītu vadību vai ētisku vadību, šis pētījums koncentrējās uz līdera varas pamatu vai avotu.
Vadības spēka avoti
Saskaņā ar Ravenu un Franciju, vadības varas avoti ir saistīti ar sekotāju uztveri par līdera pozīciju un īpašībām. Šie uzskati ietekmē līdera spēku un viņas spēju vadīt. Tas nozīmē, ka jauda nav tikai vadītāja faktiskā loma organizācijā, bet tā ir iegūta arī no sekotāju pārliecības. Ja sekotāji redz kādu vērtību kā līderi, pat ja viņi nav faktiskā varas pozīcijā, šī persona turēs vairāk varas nekā kāds, kam ir hierarhisks statuss, bet ne no cienītājiem.
Sociologi piecus varas avotus iedalīja divās jomās; pozicionālā vara, kas ir saistīta ar līdera pozīciju organizācijā un ietver atalgojuma, piespiedu un likumīgas pilnvaras; un personīgo varu, kas ir saistīta ar līdera raksturīgajām īpašībām, un attiecas uz ekspertu un referentu pilnvarām.
Dažādi enerģijas veidi nav savstarpēji izslēdzoši un tos var apvienot. Piemēram, kādam var būt gan atalgojuma spēks, gan atsauces spēks. Viena vara var izraisīt arī citu jaudu, piemēram, ekspertu pilnvaras, kas noved pie reklāmas, lai iegūtu likumīgu spēku.
Novērtējot atalgojuma spēku
Pozitīvā jauda balstās uz ideju, ka, ja darbinieki darīs savu darbu labi, līderis tos atalgos. Tiek pieņemts, ka cilvēki, kā sabiedrība, vairāk vēlas darīt lietas citiem, ja viņi kaut ko saņem pretī. Atlīdzības var būt kā algas paaugstināšana, prēmijas, papildu apmaksātas atvaļinājuma dienas, organizatoriskās balvas, akcijas un komplimenti. Uzņēmējdarbības kontekstā šo enerģijas avotu var izmantot, lai motivētu darbiniekus pāriet savos pienākumos. Uzņēmuma vadītāji, kuriem ir atalgojums, var to izmantot, lai ietekmētu viņu sekotāju sniegumu.
Lai gan atalgojuma vara var būt viens no motivējošākajiem varas avotiem, problēmas var rasties arī stimulu izmantošanas dēļ. Dažreiz piedāvātajai atlīdzībai nav pietiekamas uztveramas vērtības citiem, piemēram, prēmija, kas ir tikai nominālā summa. Tā rezultātā līdera vara ir vājināta. Bieži vien atalgojumam jābūt lielākam un labākam par iepriekšējo laiku, lai mudinātu darbiniekus rīkoties. Ja to piešķir pārāk bieži, atlīdzība var zaudēt savu efektivitāti. Arī tad, ja atlīdzība tiek piešķirta nelabvēlīgi, piemēram, darbiniekiem, kuri to ne vienmēr ir pelnījuši, tie var kaitēt uzņēmuma morālei un radīt darbiniekiem iespēju samazināt produktivitāti.
Baidoties no piespiedu spēka
Piespiedu vara, cita pozicionēšanas vara, ir balstīta uz ideju, ka vadītājs var sodīt tos, kuri neklausās viņa norādījumu. Šis varas avots tiek izmantots, lai stingri ievērotu noteiktus noteikumus organizācijas iekšienē, biedējot cilvēkus paklausībā, lai izvairītos no soda. Draudi, ko bieži izmanto uzņēmumos, kuri izmanto piespiedu spēku, ietver algu samazināšanu, atvaļinājuma dienu samazināšanu un pārtraukšanu. Ja tas tiek izmantots optimāli, šis enerģijas avots var uzlabot darbinieku veiktspēju, nodrošinot, ka viņi izaicina sevi labāk strādāt.
Piespiedu pilnvaras prasa darbiniekiem ievērot līdera noteikumus. Dažreiz šo enerģijas avotu var ļaunprātīgi izmantot, radot problēmas darba vietā. Līderi, kas ir atkarīgi no šāda veida varas, bieži vien zaudē savu padoto cieņu, jo viņi izmanto pastāvīgus draudus. Piespiedu spēks var novest pie neapmierinātības darbā un rada nevēlamu un neproduktīvu darba vietas kultūru.
Tiesiskās varas izmantošana
Pēdējā pozicionālā jauda, likumīgā vara balstās uz līdera faktisko pozīciju uzņēmuma hierarhijā. Tas izriet no idejas, ka darbinieki uzņemas līdera vēlmes, ņemot vērā viņas titulu un vietu uzņēmumā. Tā rezultātā šis varas avots ļauj vadītājam dot padotajiem rīkojumus, pārskatīt viņu darbu un sniegt norādījumus un atsauksmes.
Lai līderis varētu iegūt cieņu pret saviem darbiniekiem organizācijā, ir svarīgi, lai viņai būtu pieredze, izglītība un kompetence, lai iegūtu savu titulu. Ja viņa nav, darbinieki var apšaubīt viņas leģitimitāti, un viņa var zaudēt savu varas avotu, jo viņas sekotāji vairs neuzskata viņu par likumīgu. Likumīga vara var tikt zaudēta arī tad, ja līderis vairs nesaņem šo īpašo nosaukumu. Piemēram, ja līderis ir mārketinga vadītājs uzņēmumā un turēja likumīgu spēku, viņa varētu zaudēt šo leģitimitātes uztveri, ja viņa uzņēmumā ieņemtu citu lomu. Piemēram, ja viņa tiktu pazemota, viņa vairs netiks uzskatīta par kādu, kam ir likumīga vara. Tā kā šāda veida vara ir cieši saistīta ar darbu, tā bieži tiek uzskatīta par vāju veidu, kā pārliecināt un motivēt darbiniekus.
Ievērojot ekspertu spēku
Daļa no personīgās varas kategorijas, ekspertu vara ir balstīta uz ideju, ka vadītājam ir augstākās zināšanas un zināšanas organizācijā. Šajā gadījumā vadītājam nav obligāti jābūt vadošam titulam; viņam var būt vara, kas balstīta tikai uz viņa zināšanām. Uzņēmumam ir vērtīgi cilvēki, kuriem ir unikāla specializācija vai kas ir veikuši plašu izpēti konkrētos uzņēmējdarbības aspektos. Ar šādu pieredzi, kāds ar ekspertu spēku pārliecina darbiniekus, deleģē uzdevumus un īsteno vadlīnijas. Bieži vien cilvēkiem ar speciālistu varu ir cieņa un apbrīnu viņu kolēģi.
Stratēģiski piedāvājot kompānijai savas zināšanas un pieredzi, organizācija var kļūt par nepieciešamu kādam, kam ir ekspertu vara. Tas var novest pie akcijām, kur ekspertu pilnvaras var pārvērst par likumīgu spēku. Arī citas organizācijas, kuras vēlas izmantot savas zināšanas un pieredzi, var meklēt darbiniekus ar ekspertu spēku.
Apbrīnot Referent Power
Referenta vara, cita personīgās varas kategorijas daļa, balstās uz līdera personību, šarmu un pievilcību. Kopā ar citiem enerģijas avotiem tas ir noderīgs enerģijas avots vadībā. Un personai, kurai ir referenta spēks, pat nav jābūt pilnvaras ietekmēt citus. Viņu spēka avots atrodas sevī. Pārvaldniekam ar referentu varu ir ciešas attiecības ar darbiniekiem. Līdzīgi darbinieki ar referentu varu labi sadarbojas ar citiem darbiniekiem un var būt cieši saistīti ar vadošajiem amatiem. Viņi bieži ir sasniedzami, un viņu kolēģi cienīja cieņu. Turklāt, tie ir salīdzināmi ar daudziem dažādiem cilvēkiem un tiek uzskatīti par darbinieku paraugu.
Tā kā cilvēkiem ar referentu varu, vadītājiem un citādi ir liela ietekme pār citiem uzņēmumā, viņiem ir liela atbildība par saviem pleciem. Lai gan daudzi cilvēki var pildīt šo pienākumu, daži cilvēki var zaudēt sevi un izmantot to, cik daudzi citi tos uzticas.
