Darbinieku novērtējumi parasti attiecas uz darbinieka izaicinājumiem, sasniegumiem un mērķiem. Saskaņā ar rakstu par Indiana universitātes sniegumu, darbinieku novērtēšana ir viena no svarīgākajām vadītāja aktivitātēm, jo tā ir iespēja treneris, motivēt un vadīt cerības abās galda pusēs. Tā vietā, lai vienkārši pastāstītu darbiniekam, kā viņš dara, vadītājs var gūt labumu, pārvēršot vērtējumu diskusijā, uzdodot sagatavotus, pārdomātus jautājumus.
Atvērtie jautājumi
Uzraudzītājiem vienmēr jāizvairās uzdot jautājumus, uz kuriem var atbildēt vienkāršā „jā” vai „nē”, jo šie jautājumi parasti neprasa turpmāku diskusiju vai interpretāciju. Piemēram, nevis „Vai jūs domājat, ka esat izpildījis savus produktivitātes mērķus šogad?” Jautājums ir: „Pastāstiet man, kā jūs šogad varējāt sasniegt savus produktivitātes mērķus vai kāpēc jūs nevarējāt tos sasniegt.”
Jautājumi par izaicinājumiem
Jautājot par izaicinājumiem, ar kuriem saskārās darbinieks, piemēram, „Kāda bija jūsu lielākā kļūda šogad?” Darbiniekam un vadītājam dod iespēju pārvērst šķēršļus mācīšanās pieredzē. Tas arī ļauj vadītājam identificēt nākotnes iespējamās problēmas, piemēram, starppersonu attiecības vai laika pārvaldības jautājumus. Tā vietā, lai izvairītos no sarežģītiem priekšmetiem, tie būtu jāiepazīstina un jārisina pozitīvi.
Jautājumi par nākotni
Daudzi darbinieki ir motivēti darīt labāku darbu pašreizējās lomās un pozīcijās, ja viņi uzskata, ka tas novedīs pie paaugstināšanas un paaugstināšanas. Vadītājam jāuzdod jautājumi par to, kādas citas pozīcijas darbinieka interesēs ir uzņēmumā, kā arī par ilgtermiņa sapņiem un mērķiem. Šie jautājumi sniedz vadītājam nepieciešamo informāciju, lai darbiniekam izveidotu stabilu karjeras attīstības plānu. Viņi arī sniedz vadītājam ieskatu par to, kas tieši motivē darbinieku (naudu, darba un privātās dzīves līdzsvaru utt.)
Jautājumi par uzraudzītāju
Šie jautājumi ir sarežģīti daudziem uzraudzītājiem vai vadītājiem. Tie ietver: „Kā es daru kā savu menedžeri?” Un „Vai es pārvaldu jums vislabāko veidu?” Ikvienam ir dažādas personības un darba stili, un tas, kas darbojas vienam uzraugam-darbiniekam, var neizdoties citiem. Efektīvam vadītājam ir jāatsakās no sava ego un jāsaprot, ka viņas darbs var prasīt viņai mainīt savu vadības stilu, lai tas atbilstu saviem darbiniekiem, nevis otrādi. Piemēram, dažiem darbiniekiem ir nepieciešams pastāvīgs atgādinājums vai slava, bet citi vēlas palikt vieni.
Darbinieku pašnovērtējuma jautājumi
Daudzi uzraugi var iegūt vērtīgu ieskatu, uzdodot saviem darbiniekiem pašiem novērtēt tos pašus posteņus (un mērogu), ko izmanto oficiālajā vadības pārskatā. Tas ļaus vadītājam skaidri saskatīt atšķirības starp darbinieka pašapziņu un realitāti. Piemēram, ja darbinieks saziņā vērtē sevi kā 10 (skalā no 1 līdz 10), bet vadītājs tikai dod viņai 6, būs nepieciešama diskusija par atvienošanu.
