Veiktspējas pārskati bieži vien nevar radīt nelielu stresu darbinieku un vadītāju vārdā, bet tas lielākoties nav nepieciešams. Visu darbības rezultātu pārskatīšana ir paredzēta, lai informētu darbinieku par to, cik labi viņi nodarbojas ar darbu, ko viņi bija pieņemti darbā. Labs menedžeris ņem laiku darba pārskatā, lai apsveiktu darbinieku par viņu darba aspektiem, kas viņiem ir izdevies. Slikta veiktspēja ir jāsaprot ar izpratnes līmeni, bet ar stingru uzstājību izmantot labāku darba praksi.
Funkcijas
Darbības pārskati darbavietā var kalpot dažādām funkcijām vadītāja un darbinieka attiecībās. Veiktspējas pārskati dod vadītājam iespēju kontrolēt darbinieku sniegumu, nevis reaģēt uz sliktu sniegumu vai vienkārši cerot, ka darbs virs vidējā līmeņa notiks atsevišķi. Veiktspējas pārskati var arī mazināt stresu darbiniekiem, sazinoties ar to, kas no viņiem tiek gaidīts. Pārvaldnieks, kas veic darbības pārskatus, var labāk redzēt, kur darba vietas pārklājas darbavietā, un var novērst vai mainīt darbinieku pienākumus, lai par to atbildētu. Citi darbības pārskatīšanas mērķi ir apspriest karjeras un prasmju pilnveidošanu un iegūt personāla perspektīvu turpmākajiem vadības lēmumiem.
Darbinieks
Darbības pārskats darbojas pie pieņēmuma, ka darbinieks ir gatavs un spēj uzlabot visus darba trūkumus sev un uzņēmumam. Papildus informēšanai par pamatdarbības prognozēm darbinieku sniegumā, darba pārskats var palīdzēt darbiniekam atrast labākus veidus, kā veikt savu darbu, vai var izlabot izšķērdīgas darbības, kas neļauj tām efektīvi strādāt. Bieži vien izņēmuma snieguma pārskati var palielināt bonusu un algu; atalgojot darbiniekus šādā veidā, palielinās iespējamība, ka viņi pielāgosies vadības atgriezeniskajai saitei.
Organizācija
No uzņēmuma viedokļa, darba pārskats nodrošina darbinieku atbildību par saviem darba paradumiem. Ja darbinieki nav atbildīgi, var rasties situācija, kas pazīstama kā "atbildības un atbildības nesaskaņošana". Bez rūpīgas katra darbinieka lomas izpētes organizācijā darbinieki var nebūt motivēti strādāt grūtāk. Darba atlaišanai ir atļauts uzplaukt, izšķērdēt laiku un naudu. Organizācijas var izmantot pārskatus, kas izveidoti, veicot darbības pārskatus, lai informētu savus lēmumus par pēctecības plānošanu, veicināšanu un darbinieku attīstību.
Novērtēšana un atsauksmes
Darbības pārskatā jāietver gan novērtēšanas periods, gan arī kāda veida atgriezeniskā saite darbiniekiem. Novērtējumā jāiekļauj darbinieka darba paradumu pārbaude darbavietā, kā arī īsa intervija par darbinieka darba tēmu. Izvērtēšanas periodam viens no īkšķiem ir 60 dienu darba ņēmēju novērtēšana, kas saistīta ar darba ņēmēju darbu, ietverot tikai darbinieka darba efektivitātes pārbaudi.
Atgriezeniskajai sesijai jānotiek privātā zonā, kur komunikācija var būt godīga un atvērta. Ir sagaidāms kritisks darbinieka darba analīze, taču tas būtu jāpapildina ar konkrētiem ieteikumiem darbinieku pilnveidošanai, lai saglabātu atturēšanos no darba ņēmējiem. Darbības pārskata atsauksmes nav domātas, lai pārsteigtu darbiniekus, jo tā balstās uz ikgadējo darbu, ko tie veic gadu un gadu.
