Agrākā vadības stadijā darbinieku darbības novērtēšanu vienmēr veica vadītājs vai uzņēmuma īpašnieks. Diemžēl, jo vairāk noņemts recenzents no faktiskās ikdienas darbības, jo mazāka iespēja, ka viņai ir patiesa izpratne par to, kas notiek rindās. Darbinieku salīdzinošā pārskatīšana ir iespēja darba grupas dalībniekiem kritizēt viens otru un sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti par to, kā viņi visi var labāk un produktīvāk strādāt.
Iepazīstieties ar savu kolēģu pienākumu un atbildības jomu. Tas ietver kombināciju (1) uzdevuma dokumentu pārskatīšanai (ti, personāla darba specifikācijas vai konkrētu projektu uzdevumu sarakstu, par kuriem viņš būs atbildīgs), (2) prasot darbiniekam aprakstīt savus pienākumus, un (3) personisku novērojumu izdarīšana.
Izveidojiet sarakstu ar pozitīvajām un negatīvajām rakstura iezīmēm, kuras esat pieredzējis pirmās puses. Piemēram, varbūt jūsu biroja komandas loceklim ir lieliskas starpnieku prasmes un spēja radīt radošus kompromisus, tomēr tai ir tendence aizkavēt savus termiņus vai arī nezaudēt savu darbības pārskatu tikpat rūpīgi, kā vajadzētu.
Apspriediet, kā uzvedība, kas noteikta 2. solī, ietekmē viņas mijiedarbību ar citiem, viņas profesionālo attīstību un uzņēmuma reputāciju un izaugsmi. Piemēram, kavēšanās ne tikai ļauj projektu pabeigt savlaicīgi, bet arī var liegt uzņēmumam veiksmīgi konkurēt ar citiem, lai iznomātu ienesīgus līgumus. Pievēršoties pozitīvajām iezīmēm, norādiet, kā viņas mierīgā uzvedība un citu cilvēku iedrošinājums piedalīties diskusijās atspoguļo vadības stilu, ko varētu papildināt ar papildu apmācību.
Nosakiet konkrētus uzdevumu gadījumus, kas tika veikti labi, un uzdevumus, kas nebija izpildīti. Sniedziet konstruktīvus ieteikumus par to, kā nākotnē varētu rīkoties līdzīgi uzdevumi. Piemēram, projekts, kas bija nepilnīgs, var būt bijis rezultāts, ka darbinieks ir ieguvis vairāk uzdevumu nekā reāli rīkoties vai nespēja analizēt un noteikt prioritātes tiem uzdevumiem, kuriem nepieciešams vairāk laika un pētījumu.
Ieteikt darbības pasākumus un termiņus, lai novērstu esošās problēmas. Tie varētu ietvert jaunus uzdevumus, kas pieskaras jūsu vienaudžu nepietiekamiem talantiem un zināšanām vai ieteikumiem par klasēm, kas varētu palīdzēt novērst darbības trūkumus.
Noslēdziet salīdzinošo novērtējumu, taisnīgi un objektīvi apliecinot darbinieka iemaksas komandā. Gadījumā, ja salīdzinošās vērtēšanas rezultātā tiks izbeigts, ir svarīgi, lai netiktu samazināta jūsu kā cilvēka vērtība, beidzot ar negatīvu piezīmi. Ne katrs darbs būs perfekta, un jūsu novērojums, ka talanti, kurus viņa varēja labāk novērtēt citā vidē, ir labāks nosūtītājs nekā deklarācija, ka viņa neko nav labi.
Padomi
-
Vienmēr sakiet kaut ko pozitīvu salīdzinošās pārskatīšanas sākumā, jo tas darbiniekam dos labāku prātu, lai pieņemtu turpmākus, mazāk labvēlīgus novērojumus. Komentāri par līdzcilvēka attieksmi vai uzvedību jākoncentrē uz to, ko jūs personīgi esat liecinājis, un ne tikai citu cilvēku sirdis vai tenkas. Ja salīdzinošā novērtēšana tiek veikta personiski, nevis papīra veidā, vienmēr ļaujiet savam kolēģim atbildēt uz apspriestajiem jautājumiem.
Brīdinājums
Atsakieties no vārdiem „vienmēr” un „nekad” salīdzinošajā pārskatīšanā. Nekad nevienam nevienam nevienam nevērtējiet, ka jums nebūtu drosmes teikt personīgi.
