Runājot par vadību, lielākā daļa cilvēku mēdz vairāk virzīties uz vienu vai otru stilu. Lai gan viens līderis, protams, ir apdāvināts, cits ir apdāvināts tiešā un skaidrā komunikācijā. Viens līderis, protams, iedvesmo, kamēr vēl viens līderis stāsta. Lai gan mums visiem ir savas dabiskās dāvanas, kad runa ir par vadību, dažādi darbinieki un situācijas prasa dažādas pieejas panākumiem. Tajā ir situācijas vadība, ar domu, ka dažādi vadīšanas stili ir piemēroti dažādiem kontekstiem. Kā līderim jāapzinās, kādas ir jūsu komandas biedriem, kādas ir jūsu stiprās puses un kā augt, lai apmierinātu viņu vajadzības. Kad tikai pareizais vadības stils atbilst cilvēkiem īstajā laikā, jūsu uzņēmums iegūs neapturamu impulsu, lai palīdzētu jums sasniegt un pārsniegt savus mērķus.
Kas ir situācijas vadība?
Situācijas vadība ir pieeja vadībai, kas liek domāt, ka dažādās situācijās un dažādos laikos ir nepieciešamas dažādas vadības pieejas. Ar Hersey un Blanchard 1969.gadā izstrādāto teoriju šī teorija apgalvo, ka vairāki vadošie stili, kas darbojas koncertā, ir efektīvāki par vienu vadīšanas stilu. Šis ir elastīgs vadības modelis, kas ļauj mainīt pieeju, lai saskaņotu darbinieku attīstības līmeni. Tas ļauj vadītājam pārslēgties starp direktīvu un atbalstošo uzvedību, kā arī apvienot abus, lai dotu iespēju indivīdiem un komandām personīgi un biznesā darboties un augt.
Kas ir situācijas modelis?
Situācijas modelis vadībai atbilst attiecīgajam līderības stilam ar darbinieka attīstības posmu indivīdā vai grupā. Attīstības posms un vadīšanas stils laika gaitā var mainīties, mainot darba pienākumus, jaunas kompānijas iniciatīvas, personīgās problēmas un citu dinamiku.
Hersey un Blančardas situācijas vadības modelī ir četri galvenie līderības stili. Visi četri tiek uzskatīti par pozitīviem un piemērotiem, ja tos lieto īstajā laikā un pareizos apstākļos:
- Stāstīšana (S1): Līderis, kas izmanto stāstījuma pieeju, vada darbiniekus vai komandas locekļus, pastāstot viņiem, ko darīt, izmantojot vienkāršu instrukciju, nevis izmantojot divvirzienu komunikāciju. Dabas katastrofu vai krīzes laikā stāsta pieeja var justies kā atvieglojums cilvēkiem, kuriem var nebūt daudz enerģijas vai vēlmes sadarboties un iesaistīties sarunās. Stāsta pieeja palīdz iegūt lietas smagās situācijās.
- Pārdošana (S2): Ja līderis izmanto pārdošanas pieeju, viņi joprojām sniedz skaidras instrukcijas, tomēr komunikācija arī notiek divos veidos. Šajā stilā līderis ir atvērts komandas locekļu ieteikumiem un idejām. Tā vietā, lai vienkārši norādītu savu redzējumu un pastāstītu citiem, ko darīt, līderis iepazīstina ar savu ideju komandai, lai pārdotu idejas un pārliecinātu komandas biedrus, lai viņi varētu uzņemt šo plānu.
- Piedalīšanās (S3): Līderi, kas izmanto dalību, cenšas iedvesmot savus darbiniekus un komandas locekļus paši nākt klajā ar idejām un plāniem. Lai gan vadītājs rūpīgi pārrauga procesu, komanda kopumā ir atbildīga par plāna izstrādi un izpildi.
- Deleģēšana (S4): Ja līderis komandas uzraudzībā izmanto deleģējošu pieeju, viņa mēdz būt diezgan praktiska. Šie līderi sagaida, ka citi komandas locekļi nāk klajā ar plāniem, risina problēmas un īsteno idejas ar ļoti mazu uzraudzību. Darbinieki dažkārt var konsultēties ar līderi, lai palīdzētu risināt problēmas, kas nav to darbības jomas, taču šīs iespējas izmanto kā pēdējo līdzekli.
Šie četri vadības stili tiek saskaņoti ar atbilstošu darbinieku attīstības līmeni, lai panāktu uzvarētāju līdera modeli, kas organizācijai ļauj virzīties pozitīvā virzienā:
- Zema kompetence, zemas saistības (M1): M1 komandām vai komandas locekļiem trūkst informācijas, zināšanu un prasmju, lai veiktu nepieciešamos uzdevumus. Viņiem arī trūkst apņemšanās vai pārliecības par vajadzīgo darbu pabeigšanu. Tas bieži vien ir krīzes, dabas katastrofu vai atkārtotu vai jaunu uzdevumu dēļ. Šiem indivīdiem un grupām ir nepieciešama vadoša pieeja (S1). Šis līderības stils dod viņiem informāciju un virzienu, kas nepieciešams, lai augtu gan kompetencē, gan uzticībā.
- Dažas kompetences; Augsta saistība (M2): Dažiem cilvēkiem patīk teikt, ka prakse rada pārliecību un M2 posms darbinieku attīstībā ir pierādījums tam, ka tas reizēm ir taisnība. Šie grupas dalībnieki vai komandas ir sākušas uzņemt nepieciešamo informāciju un iegūt prasmes, kas nepieciešamas panākumiem, kas ir radījis pārliecības sajūtu. Šī uzticība rada impulsu, kas liek viņiem justies apņēmīgi strādāt. Tā kā viņi sāk mācīties, cilvēki šajā attīstības līmenī ir gatavi sadarboties un piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā. Pārdošanas līderības stils (S2) piedāvā tiem virzienu, kas viņiem vēl ir nepieciešams, ļaujot viņiem kļūt par daļu no sadarbības procesa.
- Augsta kompetence; Zema saistība vai uzticamība (M3): M3 attīstības posma cilvēkiem ir plašas zināšanas un prasmes, bet viņi ir neapmierināti, nevēlas pabeigt darbu vai bezatbildīgi. Šie indivīdi mēdz ļoti labi reaģēt uz iesaistīto vadības stilu (S3), kas viņus iesaista, veidojot risinājumus, kurus viņi vēlas piedalīties. Ja viņi ir kļuvuši neapmierināti ar pagātnes vadību, šī pieeja dod viņiem iespēju veidot uzticību ar jaunu vadību, demonstrējot viņu prasmes. Augsti kvalificēti darbinieki, kuri nevēlas vai ir bezatbildīgi, labi reaģē uz augstu atbildību un pārraudzību, tomēr viņiem joprojām ir brīvība plānot un pieņemt lēmumus.
- Augsta kompetence; Augsta apņemšanās vai uzticēšanās (M4): Darbiniekiem, kuriem ir augsts prasmju un zināšanu līmenis, kā arī augsts uzticības līmenis un apņemšanās, nav nepieciešams praktisks vadītājs, lai dotu viņiem norādījumus un uzraudzītu katru lēmumu. Šie komandas dalībnieki gūst vislielāko labumu no deleģējošā vadības stila (S4), kas viņiem dod iespēju būt radošiem un uzņemties atbildību par iniciatīvām ar ļoti mazu uzraudzību vai pārraudzību. Vadītājs zina, ka šīs komandas un darbinieki var uzticēties veiksmīgai darbībai un ka viņi pierakstīsies pēc palīdzības, kad viņi iestrēga.
Jums vajadzētu izmantot situāciju vadību?
Dažkārt vadība var justies kā šaušana tumsā, it īpaši, ja izvēlaties izmantot jebkādu stilu, kas jums ir dabiski. Ir grūti iegūt apzinātus rezultātus bez apzināta plāna. Situācijas vadība dod jums iespēju izmantot apzinātu vadību, lai jūs varētu iegūt tīšus rezultātus, kas rada impulsu panākumiem.
Situācijas līderības modelis ļauj jums saskaņot pareizo vadības stilu ar jūsu darbinieku un komandu attīstības stadiju. Tā vietā, lai uzminētu to, kas vislabāk darbosies, jūs iegūsiet vadību ar pārbaudītu panākumu formulu. Jebkurš vecāks, kuram ir bērni ar atšķirīgu personības stilu, stiprībām un izaugsmes jomām, zina, ka, lai gan vienam bērnam ir jāpasaka, ko darīt tieši, citam bērnam ir nepieciešams ķēriens un mugursoma, lai darītu to, kas nepieciešams. Pieaugušie nav atšķirīgi, un tie veido mūsu biznesa komandas un darbinieku bāzi.
Ja jūs piespiežat darbinieku, kam ir skaidrs virziens, iespējams, ka šis darbinieks cīnīsies ar motivāciju. No otras puses, ja jūs piedāvājat ātrus norādījumus darbiniekam, kurš jau jūtas pārsteigts un drosmi, šis darbinieks var slēgt darbu un pilnībā pārtraukt darbu. Abos gadījumos šie darbinieki var palēnināt vai apturēt virzību uz jūsu organizācijas mērķiem un vīziju. Ja izmantojat situācijas vadības pieeju, jūs dodat darbiniekam, kuram nepieciešama skaidra virzība, dažas direktīvas, vienlaikus mudinot atturēto darbinieku uzturēt spēcīgu organizatorisko impulsu, lai iegūtu jums, kur jūs dodaties.
Kas ir citi līderības stili?
Lielākā daļa citu pieeju vadībai liecina, ka organizācijā jāizmanto viens vispārējs vadības stils. Atsevišķas vadīšanas pieejas var tikt pilnībā uztvertas, lai gan tās var būt noderīgas noteiktos apstākļos. Situācijas vadības pieeja ļauj visām šīm pieejām izmantot dažādus apstākļus:
- Pacesetēšana: Paceļošs līderības stils ir tāds, kad līderis izvirza augstus cerības un standartus komandai, un darbiniekiem ir sagaidāms, ka viņi sasniegs šo līmeni. Darbiniekus, kuri neatbilst šīm augstajām cerībām, aizstāj augstāki izpildītāji vai paši līderi. Lai gan vadošais stils varētu atbaidīt dažus darbiniekus, tas var ietilpt stāstījuma vadīšanas pieejā (S1) situācijas vadības modelī un palīdzēt tiem, kas atrodas krīzes vai dabas katastrofu situācijās (M1).
- Demokrātiska: Demokrātiskā pieeja vadībai ir vērsta uz atklātu saziņu, dialogu un noskaidrošanu, ko komandas locekļi domā par plānu un procesu, kurā viņi iesaistās. Šī pieeja ir elastīga un strādā ar komandas locekļiem, kuriem ir zināma, kompetence un pārliecība par darbu. priekšā (M2). Darbinieki, kas ir satraukti par darbu priekšā un zina, ko viņi dara, ir neticami vērtīga jebkurai komandai. Demokrātiskā pieeja labi iekļaujas gan pārdošanas (S2), gan iesaistīto (S3) stilu situācijas vadībā.
- Coaching: Līderības apmācības pieeja ir vērsta uz personīgo un biznesa attīstību un varētu apkopot visu situācijas vadīšanas procesu, kura mērķis ir pārvietot darbiniekus un grupas no viena attīstības līmeņa uz nākamo. Sekmēšana un apmācība turpinās līdz brīdim, kad darbinieki sasniegs augstu zināšanu, apņemšanās un uzticības līmeni (M4) un var strādāt patstāvīgi. Treneri paši ir ļoti kompetenti un koncentrējas uz saviem darbiniekiem, kā vienaudžiem, lai mentorētu viņus ar savu attīstību. Treneri zina, kad jāpaziņo, jāpārdod, jāiekļauj vai jāadod. Kad darbinieks sasniedz augstu attīstības līmeni, treneris turpina apzināti svinēt savus sasniegumus, lai palīdzētu viņiem palikt šajā veselīgajā vietā.
- Affiliatīvs: Kad līderi izmanto affiliatīvu pieeju, viņi izmanto pozitīvu pastiprinājumu un atzinību, lai palīdzētu darbiniekiem gūt impulsu un sasniegt mērķus. Šis ir uz līderiem balstīts stiprās puses modelis, kas labi darbojas ar darbiniekiem, kuri ir kompetenti, bet kuriem vajadzīga palīdzība, lai iegūtu uzticību (M3). Dažos veidos tas ir līdzīgs iesaistītajai pieejai (S3), lai gan līdzdalības pieeja arī rada iespējas konstruktīvai kritikai.
- Piespiedu: Piespiedu pieeja vadībai ir pieņēmums, ka darbiniekiem vienmēr jādara tas, ko viņiem teica, kad viņiem to dara. Lai gan šis vadības stils bieži tiek kritizēts un nav piemērots katrai situācijai, tam ir daudz kopīga ar stāstīšanas stilu (S1), un tā ir efektīva krīzēs un dabas katastrofās (M1), ja ir skaidrs virziens vairāk komforta nekā slogs komandas locekļiem.
- Autoritatīvs: Autoritatīva pieeja vadībai ir līdzīga pārdošanas stilam (S2), jo tā mērķis ir iegūt komandas dalībniekus ar redzējumu. Skaidras direktīvas tiek dotas darbiniekiem, bet viņu atsauksmes tiek uzskatītas par svarīgām. Šī pieeja ir noderīga darbiniekiem, kuri sāk augt prasmēm, bet kuri joprojām ir izsalkuši zināšanu un virziena dēļ (M2).
