Daudziem darba devējiem ir ievada periods, kas dod jauniem darbiniekiem iespēju pielāgoties jaunai darbavietai, pieraduši pie darba pienākumiem un pienākumiem, kā arī attīstīt starppersonu attiecības ar uzraugiem un kolēģiem. Saskaņā ar DePaul universitātes cilvēkresursu nodaļas pārskata procesu: "Ievads kalpo kā paplašināts atlases process, novērtējot personāla locekli, viņu prasmes un atbilstību darba prasībām. Nepārtrauktas diskusijas par darba uzdevumiem, cerībām un sniegumu ir jāveic visā šajā laikā ievada periodā. " Kā vadītājs, iespējams, jūs veicat darbības pārskatīšanu pēc jaunā darbinieka pirmo 90 dienu darba pabeigšanas.
Tikties ar savu darbinieku pāris nedēļas pirms 90 dienu darbības pārskatīšanas. Atgādiniet viņam, ka jūs vērtēsit viņa sniegumu, un pastāstiet viņam, ka viņš uzdos novērtējuma sanāksmei visus jautājumus vai bažas, kas viņam ir par viņa pienākumiem, pienākumiem vai darba vietu. Neattiecas uz ievada periodu kā "pārbaudes laiku". Cilvēkresursu speciālisti iesaka vadītājiem un vadītājiem atturēties no šī termina izmantošanas; tas ir pretrunā ar atrašanos darba doktrīnai, jo tas nozīmē, ka darbinieks nevar tikt izbeigts pēc 90 darba dienu pabeigšanas.
Pārskatiet darbinieka personāla datni, lai atkārtoti iepazītos ar savu darba aprakstu un cerībām. Meklēt darba datnē, lai saņemtu iepriekšēju atgriezenisko saiti, un pārliecinieties, ka visas nodarbinātības formas ir aizpildītas un parakstītas.
Ievada pārskatīšanai uzaiciniet darbinieku uz savu biroju vai citu iestatījumu, kas nodrošina privātumu. Ļaujiet viņam pietiekami daudz laika sēdēt un ērti nokļūt. Daudzi darbinieki uzskata, ka darbības pārskats ir satraucošs, jo īpaši pirmajā pārskatīšanas laikā. Dun & Bradstreet ierosina vairākus veidus, kā pārvarēt neērtības, piemēram: "Vadīt ar pozitīvu. Ir svarīgi atkārtoti apstiprināt darbinieka priekšrocības pārskatīšanas sākumā." Tas ir labs veids, kā sākt darbības pārskatu, it īpaši, ja jūs sniegsiet atsauksmes par uzlabojumiem.
Norādiet 90 dienu pārskata mērķi un aprakstiet pārskatīšanas procesu darbiniekam. Paskaidrojiet, ka uzraudzītāji un vadītāji parasti veic 90 dienu pārskatus, lai nodrošinātu, ka darbinieki ir apmierināti ar lomām, kurās viņi tika pieņemti darbā. Sāciet diskusiju ar nodarbinātības dokumenta pārskatīšanu. Ja ir kādas formas, darbiniekam ir jāparaksta vai jāpārbauda, jāsaņem viņa paraksts un apliecinājums par to lasīšanu. Pārskatiet darba vietas politiku darbinieku rokasgrāmatā un jautājiet darbiniekam, vai viņam ir vispārīgi jautājumi par darba vietu vai viņa lomu.
Sniedziet atgriezenisko saiti par darbinieka sniegumu līdz šim un, ja nepieciešams, apspriest uzlabošanas vai attīstības priekšlikumus. Pastāstiet darbiniekam, ka jūs uzskaitīsiet katram darba pienākumam paredzētos darbības standartus. Izklaidējiet jautājumus par darbu. Jautājiet darbiniekam, vai loma, kurai viņš tika pieņemts, atbilst viņa vēlmēm - ievada pārskatīšanas laikā ir jābūt abpusējai atgriezeniskajai saitei. Ja darbiniekam rodas grūtības pielāgoties jaunajam darbam vai jaunajai darba videi, jautājiet, ko jūs varat darīt, lai palīdzētu.
Parādiet savu atzinību par darbinieka laiku un viņa interesi pievienoties uzņēmumam. Aplieciniet viņu, ka jūs esat pieejams, kad viņš vēlas atgriezties, vai jums ir papildu jautājumi par savu darbu vai organizāciju.
