Cilvēkresursu plānošana ir saistīta ar darbinieku pieņemšanu darbā, apmācību un saglabāšanu, lai apmierinātu uzņēmuma stratēģiskos mērķus. Taču, lai pieņemtu darbā, apmācītu un saglabātu kvalitatīvus darbiniekus un sagatavotu nākotnes darbaspēka prasības, cilvēkresursu plānošanā jācenšas izprast noteiktas uzvedības atšķirības. Šīs atšķirības ir saistītas ar darbinieka situāciju un viņa personību. Darbinieka personība atspoguļo viņas vērtības, attieksmi un uztveri.
Personība
Darbinieka personību var raksturot kā raksturīgās īpašības, kas ietver viņa normālu vai konsekventu uzvedību. Šīs īpašības attiecas uz darbinieka psiholoģiju un izpaužas vairākos veidos. Cilvēka ekstraversija / introversija, apzinīgums, emocionalitāte un vispārēja pieklājība ir saistītas ar viņas personību. Apsverot organizācijas darbiniekus, cilvēkresursiem jāņem vērā personības atšķirības, pieņemot darbā, nododot un veicinot. Personas, kas darbojas organizācijas labā, izvēle var būt sarežģīts uzdevums. Daudzas organizācijas izmanto tādus rīkus kā personības pārbaudes, lai skatītu un saskaņotu darba kandidātu personības.
Attieksmes
Attieksmes var uzskatīt par sinonīmiem viedokļiem. Tie bieži ir pagātnes pieredzes rezultāts. Persona var apskatīt konkrētu personu vai situāciju, pamatojoties uz iepriekšējiem notikumiem. Īpaši grūti mainīt attieksmi, jo tie ir attīstījušies cilvēka vides un pagātnes situācijas dēļ. Negatīvas attieksmes var veidoties kā kritika, dusmas, nepatika vai noliegums. Lai gan cilvēkresursu plānošana nevar mainīt indivīda iepriekšējo pieredzi, tā var ietekmēt nākotnes attieksmi. Tas tiek panākts, pieņemot darbā, apmācot un saglabājot centienus, kas vērsti uz darbinieku apmierinātību.
Komunikācija ir svarīgs faktors darbinieku attiecību saglabāšanā. To var runāt vai izrunāt tā, kā tiek ārstēti darbinieki. Orientācijas, mācību programmas un atpazīšanas programmas, piemēram, atlīdzības, paaugstinājumi un paaugstināta uzmanība tiek pievērsta pieredzei, kas saglabā darbinieku attieksmi pozitīvi.
Vērtības
Vērtības attiecas uz vajadzībām, vēlmēm, interesēm, morālajām saistībām, patīk un nepatīk. Tie ietver to, kas ir vissvarīgākais darbiniekiem. Vērtības bieži mācās un var būt subjektīvas (labas vai sliktas). Cilvēkresursu plānošanai ir jāstrādā kopā ar vadītājiem, lai izvērtētu, kādas ir darbinieku vērtības un kā tās atbilst organizācijas paša vērtībām. Saskaņojot darbinieku vērtības ar organizācijas vērtībām, stratēģiskos mērķus labāk sasniegt. Darbinieki arī vairāk var atrast apmierinātību darba vietā.
Izpratnes
Darbinieku uztvere attiecas uz attieksmi, jo tā ir pagātnes pieredzes rezultāts. Uztvere ņem informāciju no dažādām sajūtām un apvieno to ar personas vajadzībām, iepriekšējo pieredzi un cerībām. Rezultātā indivīds vai darbinieks uztver vai redz savu ārējo vidi.
Darbinieku uztvere ir būtiska cilvēkresursu plānošanai.Ja darba kandidāts organizāciju uztver negatīvi, visticamāk, viņai ir mazāka tendence strādāt šajā uzņēmumā.
Darbinieku saglabāšana kļūst sarežģīta, ja viņu viedoklis par uzņēmumu ir mainījies. Cilvēkresursu plānošanai jāturpina piesaistīt un saglabāt darbiniekus, saglabājot apstiprinošu priekšstatu. Tas ir visvieglāk sasniedzams, ja organizācijas darbības ņem vērā darbinieku vajadzības un cerības. Tas parāda, ka organizācija novērtē savus darbiniekus. Darbinieku drošības apmācība, atalgojums, uzņēmuma sponsorētās aktivitātes un atzīšanas centieni, piemēram, paaugstināšana, paaugstināšana un paziņojumi, var parādīt šo vērtību un saglabāt darbinieku izpratni par organizāciju.
