Vienkārši sakot, uzraudzības stils ir veids, kā jūs vadāt citus. Jūsu uzraudzības stils ietver to, kā jūs sazināties, motivēt, vadīt un vadīt darbiniekus. Tā kā ikviens, kam kādreiz ir bijis vadītājs, zina, ir vairāki dažādi uzraudzības stilu veidi. Pētījumi liecina, ka līdera stili ir cieši saistīti ar darba rezultātiem. Izpratne par to, kā katra uzraudzības stila funkcija var palīdzēt jums kļūt par labāku līderi un sasniegt labākus rezultātus ar savu komandu.
Kas ir uzraudzības stili?
Uzraudzības stils ir jūsu pieeja, vadot, vadot, motivējot un sazinoties ar darbiniekiem. Ir daudzi līderības stili, katrs no kuriem ir savas stiprās un vājās puses. Lai gan daži uzraudzības stili parasti tiek uzskatīti par labākajām metodēm, realitāte ir tāda, ka neviens vadīšanas stils nav piemērots visiem. Labs vadītājs zina, kad un kā izmantot dažādus uzraudzības stilus, lai maksimāli palielinātu savas komandas rezultātus.
Jūsu uzraudzības stils saka daudz par to, kā jūs vadāt cilvēkus, tostarp to, kā jūs sazināties, kā jūs kontrolējat un cik daudz ieguldījumu jūs pieņemat savā lēmumu pieņemšanas procesā. Turklāt jūsu uzraudzības stils saka daudz par jūsu rezultātiem. Ir bijuši diezgan daudz pētījumu, kas veltīti vadības metožu izpētei un to efektivitātei. Viens stils var sasniegt augstu produktivitāti un zemu morāli, bet otrs rada augstas kvalitātes rezultātus lēnākā tempā. Lai iegūtu vislabākos rezultātus, ir svarīgi saprast katra uzraudzības stila unikālās iezīmes, kā arī katra plāna priekšrocības un mīnusus.
Uzraudzības stilu veidi
Atkarībā no tā, kur jūs skatāties, varat atrast daudzus uzraudzības stilu. Tomēr visizplatītākie stili ir šādi:
- Coaching: Coaching līderis koncentrējas uz personāla attīstību ar darbinieku. Šīs attiecības bieži vien izskatās kā mentors un mentorants. Treneris palīdz attīstīt indivīdu, lai gūtu maksimālu labumu no viņu snieguma, piesaistot tos lielākām lietām. Pirmkārt, trenerim ir jāapgūst darbinieka stiprās un vājās puses. Tad ir pienācis laiks uzlabot savas prasmes un nogādāt tās nākamajā līmenī. Coaching ir lielisks uzraudzības stils, ko izmanto, ja darbinieks vai komandas loceklis cīnās vai kļūst atvienots no sava darba. Tā var strādāt arī ļoti motivētiem indivīdiem, kuri vēlas iegūt paaugstinājumu. Jebkurā gadījumā coaching ir motivējošs līderības stils. Tomēr visai komandai var būt grūti īstenot, īpaši, ja tā ir liela komanda. * Affiliatīvs: Affiliatīvs līderis veicina komandas darbu un apvieno darbiniekus. Affiliatīvā vadība bieži tiek izmantota, lai pastiprinātu morāli vai nesaskaņotu komandu. Šis līderības stils ir pozitīvs, iedrošinošs un sociāls. Tas nozīmē, ka partnerības uzraudzības stils nedarbojas visos kontekstos. Ir lieliski savienot darbiniekus un veicināt savstarpēju sadarbību. Šo vadības stilu vislabāk izmantot kopā ar citiem līderības stiliem. * Pacesetēšana: Paceļošs līderis nosaka augstu joslu un sagaida, ka visi darbinieki to sasniegs. Šis vadītājs nepārtraukti strādā, lai uzlabotu sniegumu, efektivitāti un rezultātus. Lai gan pacesetting var būt motivējošs līdz brīdim, šis uzraudzības stils dažkārt var atstāt darbiniekiem pārsteigumu un neapmierinātību. Neviens nevēlas justies kā viņi pastāvīgi nespēj. Ja bārs tiek iestatīts pārāk augsts un mērķi nav sasniedzami (vai mērķi ir sasniedzami tikai ar sevi pārmērīgu pagarināšanu), darbinieki galu galā zaudēs motivāciju. Šā iemesla dēļ paceļošana ir jāizmanto taupīgi un saskaņā ar citiem uzraudzības veidiem. * Transformācija: Transformācijas līderis nevēlas neko vairāk kā mainīt. Šī persona motivē katru komandas dalībnieku ar spēcīgām komunikācijas prasmēm, empātiju un redzējumu. Pārveidojošajiem līderiem ir augsts sociālās izlūkošanas līmenis un iemaņa ikvienam, kas viņus apņem. Ja kāds var realizēt organizācijas potenciālu, tas ir transformācijas līderis. Transformācijas vadība bieži tiek minēta kā vēlamākais un veiksmīgākais uzraudzības stils. * Darījums: Darījumu vadītājs dod priekšroku skaidras komandķēdes izveidei, un katrai personai uz komandu ir noteikta loma. Šī persona apstrādā darbu kā darījumu. Labs darbs tiek apbalvots, bet slikts darbs ir rupjš. Dažos veidos tas var motivēt darbiniekus, jo tos virza iespējamais labums no labi paveikta darba. Tomēr darījumu līderis neatstāj daudz vietas radošumam vai domām, kas domātas ārpus kastes. Šis līderis patīk saglabāt lietas tradicionāli. * Servants: Kalpu līderis ir galvenais komandas spēlētājs. Šai personai ir tendence vadīt piemēru visiem tiem, kas atrodas apkārt. Dažreiz kalpu vadītājs nav oficiālā vadībā, bet citi, protams, virzās uz savu piemēru. Šie līderi smagi strādā, demonstrē godīgumu un ietver spēcīgas uzņēmuma vērtības. Darbinieku vadītājs arī apspriežas ar visiem komandas locekļiem par lēmumiem. Turklāt šis līderis, iespējams, uzņemsies atbildību par komandas neveiksmēm, vienlaikus piešķirot komandai visu uzvaru. Darbinieki parasti jūt cieņu un lojalitāti vadītājiem, kuri izmanto šo uzraudzības stilu. * Autokrātisks (autoritārs): Autokrātisks līderis pieņem visus lēmumus bez komandas ieguldījuma. Šī persona uzskata, ka viņi vislabāk zina, un neuzticas citiem uzņemties vadību. Autokrātiskie līderi ir kontrolējoši un autoritatīvi. Viņi neatstāj daudz vietas ievadīšanai. Kaut arī šis uzraudzības stils ir izplatīts, darbinieki var zaudēt interesi par darbu vai pilnībā pārbaudīt. * ** Laissez-faire (delegāts): Laissez-faire vai delegācijas līderis ir pretrunīgs autokrātiskajam līderim. Šī persona ļauj saviem darbiniekiem darīt to, ko viņi vēlas ar salīdzinoši nelielu uzraudzību vai virzienu. Delegācijas vadītājs īsteno praktisku pieeju, ļaujot darba ņēmējiem rīkoties atbilstoši tiem. Dažos gadījumos šis uzraudzības stils ir jēga. Viens piemērs varētu būt radošā laukā, kad komanda ir ļoti pieredzējusi, un komandas locekļi darbojas vislabāk neatkarīgi. Tomēr komandai, kurai nepieciešama virzība un komunikācija, delegācijas vadības stils ir mazāks par ideālu. * Demokrātiska / līdzdalīga: Demokrātisks vai līdzdalības līderis iekļauj komandas dalībnieka ieguldījumu visos lēmumos, bet galu galā veic galīgo uzaicinājumu. Šis vadītājs veicina arī komandas radošumu un iesaistīšanos projektos. Līdzdalības procesa dēļ demokrātisko līderu komandām var būt lēnāki rezultāti un zemāka produktivitāte. Tomēr darbinieki kļūst par augstākas kvalitātes darbu demokrātiskā vadībā un bauda augstu apmierinātību ar darbu. Šis vadības stils ir pazīstams kā viens no spēcīgākajiem uzraudzības stiliem. * Birokrātiska: Birokrātiskais vadītājs ir likumsakarīgs, un dod priekšroku procedūrai, kas paredzēta vēstulē. Dažām ļoti regulētām nozarēm, piemēram, ražošanas darbiem vai darbavietām, kurās drošība ir galvenā problēma, birokrātiskā vadība ir veiksmīga. Radošos vai problēmu risināšanas laukos šis uzraudzības stils, visticamāk, ir pārāk stingrs un nepārspējams. * Karizmātisks (sapņotājs): Karizmatiskajam vadītājam ir liela, nenoliedzama klātbūtne. Šīs personas spēcīgā personība parasti iedvesmo viņu komandas locekļus. Karizmātisks līderis ir ļoti ietekmīgs. No otras puses, šāda veida vadītājs bieži vien ir lielāks par komandu vai organizāciju. Karizmātiskā līdera personība ir viņu darba centrā, un projekts var neizdoties bez līdera iesaistīšanās. Turklāt šis līderis bieži vien koncentrējas uz savu redzējumu, ka viņi aizmirst par citām prioritātēm. * Situācija **: situācijas līderis vajadzības gadījumā izmanto elementus no visa veida vadības. Šis vadības stils ir pielāgojams un elastīgs. Situācijas līderis izvēlas uzraudzības stilu, kas nepieciešams konkrētai situācijai. Šī iemesla dēļ daudzi eksperti uzskata, ka situācijas vadība ir viens no spēcīgākajiem vadības veidiem.
Visefektīvākie uzraudzības stili
Daudzi vadošie eksperti uzskata, ka vislabākā uzraudzības pieeja ir izmantot stilu kombināciju. Ar šo teica, ka ir daži uzraudzības stili, kas tiek uzskatīti par visefektīvākajiem. Pirmais ir transformācijas vadība. Lai kļūtu par stabilu transformācijas līderi, jums ir jābūt vairākām prasmēm un iezīmēm. Jums ir jābūt integritātei, emocionālai izlūkošanai, pašapziņai un autentiskumam. Turklāt jums ir jābūt spēcīgam redzējumam un jāspēj efektīvi informēt šo redzējumu citiem. Pārveidojošie līderi mēdz pārveidot visus apkārtējos pozitīvos veidos un ir pazīstami kā vislabākie no savas komandas. Daži pārveides līderi var būt pārāk saprotami, trūkst detalizētas stratēģiskas domāšanas. Ar pieeju, kas aplūko gan lielo attēlu, gan informāciju, transformācijas līderis var būt uzņēmējdarbības mainītājs.
Vēl viens efektīvs uzraudzības stils ir demokrātiskā pieeja. Šāda veida vadība ietver visu darbinieku līdzdalību. Ieviešot katras komandas dalībnieka unikālo kompetenci un perspektīvu, demokrātisks līderis bieži sasniedz augstas kvalitātes rezultātus. Tomēr šī pieeja var aizņemt vairāk laika nekā citas metodes. Demokrātiska uzraudzības pieeja nedrīkst izspiest vislielāko produktivitāti no komandas, bet tā mudinās viņus sniegt vislabāko darbu.
Visbeidzot, situācijas uzraudzības stils ir ļoti efektīvs. Šis vadības stils varētu būt labākais scenārijs, jo tas ietver visus uzraudzības stilus tikai tad, kad tie ir vajadzīgi. Situācijas uzraudzītājs ir elastīgs ar savu pieeju. Piemēram, apmācības metode var darboties labi ar vienu komandas darbinieku, bet vēl viens neatkarīgāks darbinieks būs veiksmīgs ar laissez-faire vadību. Situācijas vadība ļauj jums pielāgoties jebkuram šobrīd nepieciešamajam stilam, sasniedzot labākos rezultātus bez trūkumiem. Protams, ir nepieciešams daudz prasmju un apmācības, lai pieņemtu šo vadības metodi.
Kā nomainīt uzraudzības stilu
Ja jūs vēlaties mainīt savu uzraudzības stilu, ir jāapsver dažas darbības. Pirmais solis, lai mainītu vai uzlabotu savu līdera stilu, ir saprast, kāda veida līderis jūs pašlaik esat. Novērtējiet savas stiprās un vājās puses. Kā jūs strādājat ar saviem darbiniekiem? Kāds ir jūsu komunikācijas stils? Pievērsiet uzmanību tam, kā jūs strādājat ar dažādām situācijām, un pierakstiet, kad pamanāt, ka izmantojat kādu no definētajiem vadības stiliem.
Izglītot sevi par turpmākajiem uzraudzības stiliem. Tiem, kas vēlas uzlabot savas prasmes, ir pieejamas daudzas vadības programmas, klases un resursi. Izmantojiet priekšrocības un uzziniet visu, ko jūs varat par katru vadības pieeju un kā to īstenot. Šis mācību process ir īpaši svarīgs solis, ja plānojat pieņemt adaptīvu stilu.
Ar savu jauno vadīšanas iemaņu gatavību, sāciet pielāgot savu jauno pieeju. Katrā situācijā padomājiet par to, ko jūs mēģināt sasniegt un kā jūs varat sasniegt vēlamos rezultātus. Izvēlieties uzraudzības stilu, kas vislabāk palīdzēs sasniegt jūsu mērķus. Piemēram, ja darbinieks cīnās, lai izpildītu termiņus, jūs, visticamāk, vēlēsities izvairīties no paceļošanas pieejas līdz brīdim, kad būs izveidojusies darbinieka uzticība. Šis darbinieks var pieprasīt arī apmācību, lai sasniegtu ātrumu. Vai arī teikt, ka jūsu komanda cieš no lielas vilšanās, piemēram, atcelts projekts, ko visi panāca daudz. Tas ir labs laiks affiliatīvajai pieejai. To var izdarīt, apvienojot komandu, lai svinētu savu smago darbu. Iespējams, jūs katrs varētu pateikt kaut ko, ko viņi ir guvuši no pieredzes. Tas var veicināt saikni un negatīvas pieredzes pārveidošanu par pozitīvu, tādējādi veicinot komandas morāli.
Atcerieties palikt elastīgi. Jūsu pieeja var mainīties atkarībā no apstākļiem. Nepieciešamības gadījumā vienmēr varat turpināt pielāgot savu stilu.
