Uzņēmumi biežāk izmanto mantojuma plānošanu nekā agrāk. Šī plānošana ļauj vadītājiem identificēt un trenerēt tos, kuri varēs tos organizēt. Pēc tam, kad tie ir identificēti, atlasītās personas iegūst papildu apmācību un attīstību, kas palīdzēs viņiem pāriet uz jauno lomu. Labi, tas var nodrošināt netraucētu pāreju no viena vadītāja uz nākamo. Tomēr pastāv secinājumi, ka vadītājiem ir jāņem vērā pēctecības plānošana.
Šaurs fokuss
Pēctecības plānošana ļauj vadītājiem koncentrēties uz potenciālajiem jaunajiem vadītājiem, kurus nodarbina organizācija, bet neļauj kandidātiem ārpus uzņēmuma. Daudzos gadījumos vadītāji izskatīs tikai savus tiešos ziņojumus kā potenciālus pēctecējus. Tas ir labs karjeras attīstības ziņā tiem, kas atrodas organizācijas iekšienē, taču tas ne vienmēr atbilst uzņēmuma interesēm. Dažās situācijās labāk ir aizstāt vadītāju ar ārēju kandidātu, lai komandai radītu jaunas prasmes. Citos gadījumos organizācijā var nebūt vienkārši piemērots kandidāts.
Negatīva ietekme uz motivāciju
Ne vienmēr ir pilnīgi skaidrs, kam vadītājam būtu jārīkojas turpmākai vadībai. Dažos gadījumos var būt divi vai vairāki spēcīgi kandidāti. Ja līderi rūpīgi un objektīvi nerīkojas pēc mantojuma plānošanas, citi var redzēt, ka persona tiek apmācīta par vadību. Tas var izraisīt motivētus cilvēkus, kas zaudē interesi un nemēģina tikpat smagi strādāt darba vietā. Tas var izraisīt to, ka šie darbinieki uzskata, ka nav vērts pūles, ja nav progresēšanas iespēju. Lai izvairītos no motivējošiem jautājumiem, vadītājiem rūpīgi jāveic plānošana pēc kārtas.
Ģimenes sacensības
Mazos, ģimenes uzņēmumos pēctecība ir ļoti svarīgs jautājums. Organizācijas vadītājs nomirst, bērns šo personu aizstās daudzās situācijās. Ja vecāks dod priekšroku vienam bērnam pār otru un ja to neuzskata par taisnīgu, tam var būt katastrofāla ietekme uz mazo uzņēmumu. Ģimenes sacensības var izraisīt uzņēmuma sabrukumu, ja tas netiek efektīvi risināts.
Organizatoriskās struktūras izmaiņas
Dažreiz mantojuma plānošana notiek pat tad, ja organizācijas struktūra var nebūt pilnīgi stabila. Līderiem ir jāattīsta un jāmaina organizācijas, lai viņi varētu izdzīvot, lai risinātu jaunas uzņēmējdarbības problēmas. Dažreiz personai var tikt izstrādāta loma organizācijā, kas nākotnē var nebūt. Tas var negatīvi ietekmēt iezīmētās personas motivāciju. Turklāt apmācība maksā naudu. Ja uzņēmuma vadība vēlāk novērsīs pozīciju, tai būs izšķērdēti resursi, attīstot personu, kas vairs nav nepieciešama.
