Tā kā arvien vairāk vadošo darbinieku visā pasaulē atrodas netālu no pensionēšanās vecuma, daudzas korporācijas saskaras ar izaicinājumu atrast pēcteci, lai pārņemtu uzņēmuma vadību. Tiek īstenotas mantošanas plānošanas programmas, lai palīdzētu nodrošināt, ka vadītāji un darbinieki ir gatavi viņu pārejai uz vadošo lomu.
Darbinieku motivācija
AME Info uzskata, ka pēctecības plānošanas procesa rezultātā palielinās darbinieku morāle, jo tas ietver mērķa grupas darbinieku atlasi nākotnes karjeras attīstībai. Pūles, kas nepieciešamas, lai izveidotu attīstības programmu šīm topošajām līderēm, palielina uzticību, kas palīdz viņus motivēt un nodrošināt, ka tās spēs iestāties šajās jaunajās darbavietu lomās, kad tas faktiski rodas.
Klientu ērtība
Mantošanas plānošanas procedūras var arī veicināt patērētāju uzticību un saglabāšanu. Nodrošinot klientus, ka pāreja pie varas ir nepārtraukts un labi pārdomāts process, tā apšauba viņu bailes no radikālām izmaiņām politikā un procedūrās. Tas arī ļauj viņiem pierast pie pārmaiņu idejas un dod viņiem iespēju sākt strādāt ar potenciālo nākotnes līderu grupu pirms varas maiņas. Saskaņā ar Technoforte Software izpilddirektora M. Shyam Kumar teikto, klienti vēlas "izvairīties no kritiskās situācijas, kas ietekmē viņu uzņēmējdarbību, pateicoties galvenajiem profesionāļiem, kas atstāj pakalpojumu sniedzējus."
Izmaksu ietaupījumi
Mantojuma plānošanas programmas saglabā organizācijas par izmaksām, kas saistītas ar uzņēmuma ārpakalpojumu pieņemšanu un pieņemšanu darbā. Turklāt mācīšanās līkne, kas nepieciešama, lai iegūtu jaunus darbiniekus par korporatīvajām procedūrām un kultūru, parasti palēnina uzņēmējdarbību, kā rezultātā šajā laika posmā tiek samazināta produktivitāte un, iespējams, ieņēmumi.
Apgrozījums
Viens no lielākajiem riskiem, kas saistīti ar korporatīvās pēctecības plānošanas programmām, ir iespēja, ka indivīdi, kuri nākotnē ir guvuši līdera lomu, var kārdināt, lai konkurējošai organizācijai sniegtu jaunas prasmes. Saskaņā ar „Business Know How”, vēl viens pēctecības plānošanas trūkums ir netīšas un nepamatotas cilvēku nejauša izvēle, lai to iekļautu mantojuma plānā.
Nepiemērota stratēģija
Īstenojot pēctecības plānošanas programmu, kas nav īpaši pielāgota apmācībā iesaistīto darbinieku vajadzībām un paredzamajām uzņēmuma vajadzībām nākotnē, vienkārši tiek izšķiesti resursi. Lai gan ir vairāki pasākumi pēctecības plānošanā, kas var būt piemērojami daudzām korporācijām, piemēram, vadītājiem ēnu top vadītājiem, lai uzzinātu par viņu ikdienas izaicinājumiem, plāns, kas labi darbojas vienam uzņēmumam, var būt pilnīgi neefektīvs citā.
