Mazā uzņēmumā pat viena neplānota vakance var traucēt normālu darbību un samazināt produktivitāti. Tādēļ mantojuma plāns ir ļoti svarīgs īpašnieka vispārējās izejas stratēģijas ietvaros, kā arī uzņēmuma darbības nodrošināšanai, neskatoties uz plānotajām un neparedzētajām vakancēm. Lai gan izejas stratēģijas un brīvo darbavietu pēctecības plānu mērķi un termiņi ir atšķirīgi, plānošanas process darbojas daudz vienādi.
Darba sākšana
Novērtējiet un salīdziniet savu pašreizējo stāvokli ar nākotnes mērķiem un stratēģiskajiem plāniem, lai izveidotu sākuma punktu. Strādājot ar analīzi, identificējiet un piešķiriet prioritāti struktūrvienībām un lomām, kurām visvairāk nepieciešama pēctecības plānošana sakarā ar gaidāmajiem pensionēšanās, pārskaitījumiem vai augstiem apgrozījuma rādītājiem. SWOT analīze, kas aptver jūsu stiprās puses, vājās puses, iespējas un draudus, ir noderīgs salīdzināšanas rīks. Pēc tam nosakiet galvenās darba lomas un izlemiet, kādas kvalifikācijas vai kompetences ir nepieciešamas, lai gūtu panākumus šajās lomās. Lai gan lielākā daļa pēctecības plānu ir vērsti uz vadības lomām un vadības kvalifikāciju, jūs varat iekļaut galvenos darbus un kompetences jebkurā darba līmenī.
Izveidot atlases procedūras
Izveidot procedūras pēctecību izvēlei, kas atbilst ASVVienlīdzīgu iespēju nodarbinātības likumi. Piemēram, izveidojiet amatu aprakstus, kuros jūs noteikti skaidras cerības un pamatkvalifikācijas, un norādiet pozīciju, kas ir daļa no mantojuma plāna. Vispirms ievietojiet atveres iekšēji un pēc tam ārēji, ja pašreizējie darbinieki nav kvalificēti. Mantojuma plānā iekļaujiet tādas pašas atlases un nomas procedūras, kādas jums ir attiecībā uz citām pozīcijām un lomām.
Izveidot apmācības un attīstības moduļus
Lai gan īpašas apmācības un attīstības iespējas būs atkarīgas no pēcteces pašreizējās prasmju kopas un iepriekšējās pieredzes, jūs varat izstrādāt plašas vadlīnijas mantojuma apmācības veikšanai. Veikt prasmju trūkuma analīzi kā noderīgu sākumpunktu un pēc tam koncentrēt apmācību uz to, kas pēctecim ir nepieciešams, lai aizpildītu prasmes vai pieredzes trūkumus. Bieži vien ir efektīva formāla apmācība, darba ēnošana, apmācība un mentorings kopā ar pieaugošo atbildību. Izveidot izpildes kritērijus, piemēram, produktivitāti vai finanšu mērķus, lai pārraudzītu progresu, bet tomēr ļautu pēctecim izdarīt un mācīties no kļūdām, pirms pārņem kādu lomu.
Laika grafiki un pārņemšana
Izveidot grafiku un procedūras kontroles maiņai. Pēctecības stāvoklis un veids noteiks, vai izejošais un ienākošais darbinieks strādās kopā uz laiku vai ja pēctecis nekavējoties uzņemsies lomu. Ja abas puses sadarbojas pat īsu laiku, skaidras pārejas un lēmumu pieņemšanas procedūras ir būtiskas, lai nodrošinātu, ka abas puses un ikviens, kas strādā ar kādu no pusēm, zina, kas ir atbildīgs par to, kas un kad.
