Pārvaldības stratēģijas palīdz vecākajiem vadītājiem labāk izmantot uzņēmuma finanšu, cilvēku vai zināšanu resursus. Pārvaldības stratēģija darbojas kā sava veida ceļvedis vai projekts, vadot vadītājus labākajos veidos, kā pārvaldīt darbiniekus, ieviest izmaiņas un pārraudzīt organizācijas ilgtermiņa biznesa un izaugsmes stratēģijas. Dažās pārvaldības stratēģijās galvenā uzmanība pievērsta konkrētiem uzņēmuma darbības aspektiem, piemēram, izaugsmei vai darbinieku attiecībām, bet citi koncentrējas uz visu aspektu integrēšanu uzņēmuma, tā darbinieku un klientu labā.
Izaugsmes vadība
Izaugsmes pārvaldības stratēģijas palīdz uzņēmumiem sasniegt savus ilgtermiņa mērķus, palīdzot vadītājiem noteikt, kāda veida izaugsme uzņēmumam ir vislabākā, cik ātri tas būtu jāīsteno un kur organizācija saskan ar to, kur tā ir. Kā daļu no izaugsmes vadības uzņēmumi novērtē pašreizējo uzņēmējdarbības modeli un nosaka, kur ir nepieciešamas izmaiņas. Pēc tam vadītāji uzsāk plānošanas posmu, nosakot, kāda ir uzņēmuma dažādo struktūrvienību loma uzņēmuma izaugsmē. No šīs informācijas augstākā vadība var labāk izprast, kā plānot un kā sadalīt resursus, lai sasniegtu izaugsmi tādā līmenī un ātrumā, kādā uzņēmumam ir jāsaglabā konkurētspēja.
Pārmaiņu pārvaldība
Lielākajai daļai uzņēmumu ir jāīsteno būtiskas izmaiņas kādā no attīstības posmiem. Pārmaiņu pārvaldības stratēģijas palīdz vadītājiem izlemt, kad, kur un kā veikt izmaiņas un kā palīdzēt darbiniekiem izprast izmaiņas. Šādas stratēģijas arī palīdz vadītājiem pārraudzīt atbilstību izmaiņām, novērtēt to efektivitāti un nodrošināt, ka visa organizācija uzturas uz ceļa. Uzņēmumi var izmantot arī izmaiņu pārvaldības stratēģijas, lai palīdzētu tām mainīt virzienu, ja plānotais plāns nedarbojas.
Darbinieku vadība
Cilvēkresursu un darbinieku vadības ietvaros darba devēji var vērsties pie vairākām stratēģijām, lai palīdzētu viņiem labāk saistīt un motivēt savus darbiniekus. Organizatoriskais psihologs David G. Javitch iesaka izmantot uz paaudzi balstītu pārvaldības stratēģiju “Uzņēmēja” rakstā ar nosaukumu “Motivēt Gen X, Gen Y Workers”. Ir nepieciešama vecuma pārvaldības stratēģija, Javitch saka, jo ilgstošas vadības pieejas nav arī nepiemēro jaunākiem darba ņēmējiem. Izmantojot šāda veida pārvaldības stratēģiju, darba devēji ņemtu vērā šo darbinieku pieredzi un vērtības, nevis izmantotu visu vienotu stratēģiju.
Darba devēji var arī balstīt savas pārvaldības stratēģijas uz viņu iesaistīšanās pakāpi un neatkarības pakāpi, ko viņi piešķir darbiniekiem. Piemēram, autokrātiskas pārvaldības stratēģijas darbiniekiem piešķir mazāk neatkarības, bet pieļaujamās stratēģijas dod darbiniekiem lielāku autonomiju. Ar līdzdalības vadības stratēģijām darba devējiem ir lielāka praktiska loma darbinieku un organizācijas vadībā.
Ārkārtas vadības teorija
Ja vadītāji vēlas stratēģiju, kas palīdzēs viņiem pārraudzīt visu organizāciju, viņi var vērsties pie ārkārtas teorijas, kas uzsver visu situācijas faktoru izpēti un novērtēšanu. Pēc tam vadītāji izlemtu, kuri faktori ir vissvarīgākie, un rīkoties atbilstoši tiem. Ar šo stratēģiju vadītāji ne tikai aplūkotu ilgtermiņa mērķi; viņi nepārtraukti izvērtētu apstākļus un vajadzības gadījumā mainītu savus vadības stilus, procesus vai citus uzņēmējdarbības aspektus.
