Līdz ar 21. gadsimtu, bezpeļņas, valdības un privātās organizācijas cenšas pielāgoties arvien mainīgajai profesionālajai videi. Šajās organizācijās cilvēkresursi, cilvēkresursi, departamenti saskaras ar īpašām problēmām. To loma, cilvēkresursu vadība ietver jaunu darbinieku pieņemšanu darbā, pabalstu administrēšanu un noteikumu ievērošanas uzraudzību. Lai vislabāk sagatavotos cilvēkresursu vadības mainīgajai sejai, personāla vadības dienestiem ir jāapmierina talantīga darbaspēka saglabāšanas un veidošanas problēmas.
Vairāku paaudžu darbaspēks
Viens no lielākajiem izaicinājumiem, ar kuriem saskaras cilvēkresursu nodaļas, ir vairāku paaudžu apkalpošana vienā darbaspēkā. Šodien Baby Boomers, Baby Busters, X paaudze un Y paaudzes darbinieki var strādāt tajā pašā organizācijā, bieži vien ar atšķirīgām vajadzībām, cerībām un stiprajām pusēm. Kamēr pašlaik ASV strādā aptuveni 76 miljoni bērnu boomers, jo viņi aiziet pensijā, 21. gadsimtā būs vērojamas ārkārtīgi lielas pārmaiņas darba vietu gaidā un vidē. Attiecībā uz ienākošo darbaspēku pagātnes mentalitāte, kas pieņemta darbā, būs novecojusi, jo darba ņēmēji aizvien vairāk mainīs darba devējus pēc 3–5 gadu darba. Lielāku uzsvaru liekot uz pareizu darba un privātās dzīves līdzsvaru, tos motivēs mācīšanās iespējas un pozitīva atgriezeniskā saite. Lai saglabātu šos darbiniekus, cilvēkresursu departamentiem jābūt gataviem reaģēt uz šīm vajadzībām.
Lomas maiņa
Kad viņi gatavojas 21. gadsimtam, cilvēkresursu departamentiem jāpielāgojas mainīgajai lomai organizācijā. Pārejot no tradicionālās uz stratēģisku pieeju, cilvēkresursu pārvaldība 21. gadsimtā būs daudz dinamiskāka nekā agrāk. Galvenās personiskās funkcijas, kas raksturīgas tradicionālajai cilvēkresursu vadībai, piemēram, personisko lietu un ierakstu uzturēšana un dokumentu apstrāde, tiks aizstātas ar koncentrēšanos uz darbinieku spēju, prasmju un zināšanu veicināšanu. Cilvēkresursu nodaļas vislabāk var sagatavoties mainīgajai lomai, pieņemot „cilvēku ieguldījumu perspektīvu”, kas ir aktīvāka nekā reaktīvā un kas vairs nav atkarīga no pagātnes hierarhiskajām organizatoriskajām struktūrām. Tā vietā uzmanība tiks pievērsta patērētāju un darbinieku vajadzību apmierināšanai un uzņēmējdarbības stratēģiju izmantošanai cilvēkresursu politikā un praksē.
Pieņemšanas uzdevumi
Darbaspēka pieņemšana darbā, kas atspoguļo mūsdienu realitāti, ir vēl viens izaicinājums cilvēkresursu struktūrvienībām. Lai risinātu jaunu darbinieku paaudzes piesaistīšanas problēmu, HR speciālisti var izmantot interneta popularitāti. Izmantojot tiešsaistes darba piedāvājumus un uzņēmuma tīmekļa vietnes, cilvēkresursu nodaļas tagad var veikt diennakts darbā pieņemšanu. Ar šo plašāku darbības jomu darbā pieņemšanas centienus vairs nevar ierobežot tikai ar personāla nodaļu un arvien vairāk iesaistīs daudzus departamentus un organizācijas pārstāvjus.
Lai attīstītu tādu darbaspēku, kas atspoguļo patērētāju un klientu daudzveidību, cilvēkresursu nodaļām vajadzētu vērsties pie mazākumtautību grupām, kuras agrāk bija diskriminētas un izslēgtas. Personāla atlases stratēģijas var ietvert mazākumtautību darbinieku pieņemšanu darbā, kas vērstas uz augstskolām ar augstāko minoritāšu uzņemšanu, un attiecību veidošanu ar mazākumtautību organizācijām, piemēram, Kongresa Hispanic Caucus vai United Negro College fondu.
