No 2010. gada vasaras CNNMoney žurnālists Chris Isidore ziņoja, ka kopš lejupslīdes sākuma 2007. gadā zaudēja gandrīz 8 miljonus amerikāņu darbavietu. Nav šaubu, ka uzņēmumi izjūt samazināšanas ietekmi, un cilvēkresursu nodaļas saskaras ar unikāliem jautājumiem, risinot ar samazinātu darbaspēku. Neatkarīgi no tā, vai ir nepieciešama brīvprātīga atdalīšana, iesaldēšana vai masveida atlaišana, katrai pieejai ir problēmas uzņēmuma pašreizējām darbībām.
Izmaksu samazināšana
Pirmais jautājums, kas jāizlemj, ir samazinājuma veids, kas tiks īstenots. Ja ir nepieciešami tūlītēji samazinājumi, ir iespējams, ka uzņēmums izmantos atlaišanas un priekšlaicīgas pensionēšanās stimulus. Ja laika gaitā ir vajadzīgs samazinājums, alternatīvs risinājums varētu būt nomas iesaldēšana.
Katrs scenārijs rada īstenošanas problēmas. Uzņēmumam ir jāizlemj, kā paziņot un īstenot katru iespēju, izvairoties no jebkādas nelabvēlīgas ietekmes vai diskriminējošas prakses uztveres. Cilvēkresursiem ir jānodrošina, ka tiek ievērotas visas politikas vai koplīgumi. Ja darbaspēks ir arodbiedrībā, uzņēmumam ir jāsaskaras ar savienību un jāpiešķir darbības ietekme, lai gan tas ne vienmēr ir pats lēmums. Īstenošanas laikā cilvēkresursiem jādarbojas, lai risinātu baumas kontroli un sniegtu darbiniekiem pēc iespējas vairāk informācijas. Nodarbinātības pakalpojumi, darbinieku palīdzības programmas un finanšu konsultācijas ir visi pakalpojumi, kurus cilvēkresursiem vajadzētu apsvērt piedāvājot skartajiem darbiniekiem.
Darbinieku morāle
Pēc masveida samazināšanas darbinieku morāle neapšaubāmi tiks ietekmēta. Darba devējiem jācenšas procesa laikā būt pēc iespējas atvērtākiem. Informācija nedrīkst būt pārsteigums darbiniekiem. Ja uzņēmums atkārtoti apliecināja darbiniekiem, viss bija labi pirms negaidīta atlaišanas paziņošanas, būs grūti atgūt palikušo darbinieku uzticību. Līdzīgi, ja uzņēmuma uzmanība vienmēr ir vērsta uz darbinieku vajadzību apmierināšanu un aktīviem pasākumiem, lai motivētu un rosinātu darbiniekus, piespiedu atlaišana faktiski var būt kaitīgāka, jo tā ir pretrunā ar darbinieku cerībām attiecībā uz organizāciju. Vadībai un cilvēkresursiem regulāri jāapspriežas ar darbiniekiem, lai tie būtu informēti, atbildētu uz jautājumiem un atbildētu uz bažām.
Zināšanu un prasmju zudums
Jebkura darbaspēka samazināšana var izraisīt galveno zināšanu un kritisko prasmju zudumu. Brīvprātīgas nodalīšanas programmas vai priekšlaicīgas pensionēšanās iniciatīvas gadījumā problēma tiek pastiprināta, jo uzņēmumam ir daudz mazāka kontrole pār to, kas atstāj darbaspēku. Tas var radīt nevienmērīgu prasmju zudumu visā organizācijā. Tā kā priekšlaicīgas pensionēšanās stimuli galvenokārt attiecas uz gados vecākiem darba ņēmējiem, kuriem parasti ir vairāk uzņēmuma īpašumtiesību, institucionālo zināšanu zaudēšana ir reāla problēma. Cilvēkresursu vadītājiem, ja iespējams, ir jāstrukturē samazinājumi, lai dotu laiku kritisko prasmju nodošanai. Iespējams, būs jāpārstrukturē un jāreorganizē uzņēmējdarbības procesi, un darbinieki var būt pārdalīti uz jomām, kuras ir būtiski ietekmējušas darbinieku aiziešanas.
Tā kā apgrozījums palielinās pēc atlaišanas, cilvēkresursiem ir jāsazinās ar galvenajiem darbiniekiem, lai izklāstītu to nozīmi organizācijā un sniegtu informāciju par to, kā uzņēmums plāno atgūties. Cilvēkresursiem būtu arī detalizēti jānorāda turpmākās karjeras iespējas, kuras var realizēt, paliekot uzņēmumā.
Strādnieku kompensācija
Darba ņēmēju kompensācijas tendences atklāj, ka prasības pēc uzņēmumu skaita samazināšanas palielinās. Tas var notikt vairāku iemeslu dēļ. Darbinieki, kuriem ir atlaišanas risks, var būt nevēlējušies iesniegt dokumentus, bet atlaišanas gadījumā nekas nav zaudējams. Atlikušie darbinieki strādā grūtāk un ilgāk, jo strādājošo skaits ir mazāks. Tomēr darba ņēmēju kompensāciju var uzskatīt arī par ienākumu aizvietošanas veidu darbiniekiem, kuri ir atbrīvoti no darba, un cilvēkresursiem ir rūpīgi jāpārskata katra prasība, lai noteiktu iespējamas krāpnieciskas prasības. Kaut arī tiesas ir noraidījušas stresa prasības, kas izriet no bailēm no atlaišanas, Kalifornijā tika pieņemtas stresa prasības, kas izriet no faktiskās darba pārtraukšanas. Ir svarīga skaidra dokumentācija, īpaši attiecībā uz paša atlaišanas procesu. Iespējams, ka būtu lietderīgi, ka darbinieki pabeidz intervijas izeju, jo šo dokumentāciju var izmantot vēlāk, lai atspēkotu krāpnieciskas prasības. Ir pierādīts, ka darba ņēmēju kompensācijas prasījumi samazinās, kad darba devējs ikdienā veic konsekventu, godīgu un līdzjūtīgu pieeju.
Ekonomikas atveseļošanās
Lai gan cilvēkresursiem ir jāapzina labākās prakses, kas saistītas ar darbinieku skaita samazināšanu, problēmas neizbeidzas, tiklīdz samazinājums ir pabeigts. Cilvēkresursiem ir arī jāpaliek uzņēmumam iespējai ātri un efektīvi reaģēt, atgūstot ekonomiku. Organizācijas pieeja samazināšanas procesam var pastāvīgi ietekmēt uzņēmuma reputāciju ar klientiem un potenciālajiem nākotnes darbiniekiem. Nespēja pieņemt darbā kritiskos talantus vēlāk var nozīmēt nespēju atsākties, tāpēc cilvēkresursiem ir jāsniedz informācija atklāti un ātri, lai pārvaldītu gan iekšējās, gan ārējās uztveres un baumas par jebkādu samazinājumu taisnīgumu un nepieciešamību pēc papildu samazināšanas. nākotnē.
