Bez skaidra uzņēmuma kritērija paaugstināšanas amatā, lēmums par to, kurš ierodas uz priekšu rindās un kad tas var šķist patvaļīgs citiem darbiniekiem. Iecienītībai, neatkarīgi no tā, vai tas ir reāls vai uztverams, ir kaitīga ietekme uz darbinieku morāli un produktivitāti, radot plaisu starp darbu un vadību. No otras puses, ja uzņēmumam ir skaidri noteikti kritēriji, kas sekmē veicināšanu no iekšpuses, tas faktiski var uzlabot produktivitāti, jo tas dos darba ņēmējiem skaidru mērķi censties.
Veicināšanas kandidātu un uzņēmumu kultūras veicināšana
Veicināšanas process un tas, vai kandidāti tiek uzskatīti no iekšienes, tieši ietekmē vadības attiecības ar darba ņēmējiem. Daži uzņēmumi veido intelektuālās elitisma kultūru. Uzņēmumi to dara, ignorējot vadības kandidātus no zemākajiem nodarbinātības līmeņiem uzņēmumā, atbalstot jaunu koledžu vai universitāšu absolventu pieņemšanu. Ideālā gadījumā uzņēmumam būtu jāmēģina radīt vidi, kas apbalvo gan ilgtermiņa saistības, gan lojalitāti, kā arī koledžas izglītību, izvēloties kandidātus no abām pusēm. Tas var prasīt papildu ieguldījumus darbinieku prasmēs, izmantojot tālākizglītības programmas. Lai izveidotu veicināšanas kritēriju sistēmu, būs rūpīgi jāpārskata pozīcijas prasības, salīdzinot ar pieejamiem kandidātiem uzņēmumā. Dažos gadījumos vienkārši nav indivīda ar iemaņām, kas nepieciešamas, lai aizpildītu jaunu amatu, un tādā gadījumā ārējā darbā pieņemšana ir nepieciešama un pieņemama.
Priekšvēlēšanu atlases veicināšanas apsvērumi
Pirms izvēlēties vislabāko kandidātu, uzņēmumam ir jāizlemj, vai pozīcija, kas paredzēta grabs, būs pieejama iekšējai veicināšanai vai atvērta ārējiem piedāvājumiem. Pozīcijas, kurās nepieciešama vienkārša vai vidēja līmeņa prasme, var vienlaicīgi atvērt konkurējošiem pretendentiem gan organizācijā, gan ārpus tās, jo šādas pozīcijas atbalsta ne pieredzi, ne izglītību.
Iekšējā veicināšanas kandidāta izvēle
Svarīgākie kritēriji, lai spriestu par iekšējo kandidātu, ir viņa apņemšanās organizācijai, kā arī uzticama produktivitāte. Tomēr iekšējam kandidātam joprojām ir jāiesniedz cilvēkresursu vaicājuma vēstule, kā arī visi atjauninājumi par atsākšanu, jo īpaši attiecībā uz papildu izglītību, kas iegūta ārpus darba laika. Ja iekšējais kandidāts pēc izmēģinājuma īslaicīgas paaugstināšanas izrādās nepiemērots, ļauj viņam, ja iespējams, atgriezties savā iepriekšējā amatā un meklēt ārēju kandidātu vai citu promociju no iekšienes.
Ārējā kandidāta izvēle iekšējās reklāmas ietvaros
Spriežot par ārējo kandidātu, pirmā lieta, kas jāmeklē, ir atsākšanas un pavadvēstule. Spēcīga pavadvēstule var liecināt par entuziasmu attiecībā uz konkrēto pieejamo pozīciju, bet pamatā esošā atjaunošana ir tikpat svarīga, ja ne vairāk. Pārskatot ārējā kandidāta atsākšanu, mēģiniet atrast pretrunas, piemēram, trūkumus nodarbinātības jomā un pārmērīgas karjeras izmaiņas, kas var būt sarkans karogs. Lai gan ārējā kandidātu izglītība ir svarīga, ir lietderīgāk ieguldīt naudu lojāla darbinieka apmācībā; tomēr līdzīgu spēļu uzņemšana uz autsaideru ilgtermiņā var izrādīties muļķīga.
