Grieķijas filozofs Heraklitus bija uz kaut ko, kad viņš atzina: "Vienīgais, kas pastāvīgs, ir pārmaiņas." Izturība pret pārmaiņām var radīt konfliktus, bet konflikts ir neizbēgams arī tad, ja organizācijā ir dažādi cilvēki ar individuāliem darba paradumiem, stiliem un personībām. Neatrisināts konflikts bieži rada negatīvus rezultātus neatkarīgi no tā, vai konflikts ir starp divām personām, starp personālu un vadību vai starp darba grupām.
Padomi
-
Konflikts darbā liek darbiniekiem justies nedroši, un tas var negatīvi ietekmēt viņu produktivitāti un veidu, kādā viņi strādā ar klientiem.
Darbinieki pārtrauc darbu vai palikt mājās
Neatrisināts konflikts apdraud darbinieku, vadības un organizācijas psiholoģisko drošību. Nozares līdera pētījums par augstas veiktspējas komandām ir Paul Santagata, Google nozares vadītājs, un atklāja, ka psiholoģiskā drošība ir iezīme, ko indivīdi šajās komandās dala. Psiholoģiskā drošība darbavietā nozīmē, ka jūtaties ērti riskējot ar komandas panākumiem, un ka nejūtaties, ka jūs tiksiet disciplinēts vai netraucēts par šo risku uzņemšanos.
Ja pastāv darba konflikts, cilvēki parasti ir aizsardzības režīmā un jūtas vajadzīgi, lai sevi aizsargātu, baidoties, ka viņi tiks disciplinēti vai sodīti par savām darbībām. Individuālā līmenī darba vietas konflikts var izraisīt psiholoģiskās drošības trūkumu. Psiholoģiskās drošības trūkums var izraisīt sliktu sniegumu un neapmierinātību ar darbu. Organizācijai ietekme var būt prombūtne, produktivitātes samazināšanās un darbinieku iesaistīšanās trūkums.
Klienti saņem sliktu servisu un var izskatīties citur
Darba vietas konflikts galu galā var izraisīt uzņēmuma klientu bāzi. Darbinieki, kuri ir pretrunā viens otram, var pavadīt vairāk laika, veidojot veidus, kā cīnīties ar atpakaļ vai argumentēt savu viedokli, nevis koncentrēties uz sava darba kvalitāti. Slikta kvalitāte - neatkarīgi no tā, vai tas ir pakalpojums vai produkts - garantē, ka klientus sūta konkurentam. Turklāt klienti, kas jūt konfliktu, var atstāt iespaidu, ka uzņēmums nav laba darba vieta. Šāds iespaids varētu apšaubīt organizācijas principus. Vai organizācija nav laba darba vieta, jo vadītāji ir neefektīvi vai tāpēc, ka viņi iesaistās ēnainās uzņēmējdarbības praksēs?
Konflikts iznīcina uzņēmuma reputāciju
Jautājumi par vadību un to uzņēmējdarbības praksi var būt pamatoti, ja vārds uz ielas ir tas, ka organizācija un tās darbinieki pastāvīgi ir iesaistīti konfliktā. Uzņēmumi, kuriem nav izdevies atrisināt konfliktus darba vietā vai kuri neredz acis, kad pastāv konflikts, apdraud organizācijas reputāciju. Organizācija ar sliktu reputāciju nespēj pieņemt darbā talantīgus un motivētus darba kandidātus, un pašreizējie darbinieki, visticamāk, nenodarbosies ar nozares tenkām, parādot, cik lepni viņi ir organizācijas daļa.
Strīdi ēst zemākā rindā
Darba konflikts var būt dārgs, lai to atrisinātu, un dārgāk, lai to ignorētu. Kad konflikts pieaug līdz brīdim, kad darbinieki vai darbinieku grupas meklē tiesiskās aizsardzības līdzekļus, advokātu pieņemšana, lai pārstāvētu uzņēmuma intereses un praksi, var būt neparedzēti izdevumi, kas nopietni ietekmē organizācijas finansiālo stāvokli. Un tas nav tikai advokātu honorāri. Prasību nokārtošana, lai izvairītos no dārgām tiesvedībām, var radīt ievērojamu organizācijas peļņas daļu. Darbinieku, kas veic darbu, atbalstīšana un produktivitātes zudums, lai atbalstītu juridisko lietu (piemēram, pētnieki, administratīvie darbinieki un vadītāji), rada izmaksas, kuras ir grūti aprēķināt, bet noteikti ietekmē uzņēmuma pamatu. Ja uzņēmums jau zaudē uzņēmējdarbību, produktivitāti un talantu, ietekme var būt postoša. Publiski pārvaldītām sabiedrībām šīs izmaksas un uzņēmuma reputācijas kaitējums var izraisīt akciju cenu kritumu.
