Personāla atlases un atlases procesam ir svarīga loma jūsu organizācijas panākumos. Kad tas ir izdarīts pareizi, tas ļauj piesaistīt talantus un veidot uz rezultātu orientētu komandu. Tāpat kā viss pārējais, šis process nav perfekts. Ir dažādas metodes, ko uzņēmumi var izmantot, lai pieņemtu darbā darbiniekus, un katram ir priekšrocības un trūkumi. Izvēloties vienu no otra, ir atkarīgs no jūsu uzņēmējdarbības modeļa, organizācijas kultūras un mērķiem.
Kas ir darbā pieņemšana un atlase?
Organizācijas sākas, izmantojot dažādas darbā pieņemšanas metodes, lai meklētu potenciālos darba kandidātus ar vēlamajām zināšanām un pieredzi. Pēc tam viņi izveido pieteikumu iesniedzēju kopumu un identificē tos, kuri atlases procesā atbilst lomu prasībām. Abi soļi ir vienlīdz svarīgi, lai pieņemtu darbā pareizos cilvēkus un piesaistītu talantus.
Mūsdienu tehnoloģijas ir ievērojami mainījušas darbā pieņemšanas un atlases procesu. Mūsdienās kandidātiem vairs nav jāceļo lielos attālumos darba intervijām, jo viss var tikt darīts tiešsaistē.
Cilvēkresursu vadītāji var identificēt, intervēt, pārbaudīt un pārbaudīt potenciālos darbiniekus internetā. 2016. gadā 84% uzņēmumu izmantoja sociālo mediju talantu piesaistīšanai. Tas ļauj viņiem sasniegt vairāk pretendentu, ņemot vērā, ka vairāk nekā 48 procenti pieteikumu iesniedzēju meklē jaunus darbus sociālajos tīklos.
Uzņēmumi var arī pieņemt darbā talantīgākos talantus, lai samazinātu izmaksas un sniegtu darbiniekiem elastību, lai turpinātu ceļu. Šis process ir pazīstams kā iekšējais darbā pieņemšanas process.
Personāla atlases plusi un mīnusi
No video intervijām un mobilā darbā pieņemšanas līdz automatizētam darbā pieņemšanai ir daudz dažādu veidu, kā HR vadītāji var identificēt un atlasīt potenciālos kandidātus. Katram ir savi plusi un mīnusi.
Iekšējā darbā pieņemšana
Iekšējo pieņemšanu darbā var veikt, piemēram, veicot vai pārskaitot. Uzņēmums var arī nolemt ļaut esošajiem darbiniekiem pāriet no pagaidu vai nepilna laika amata uz pastāvīgu vai pilna laika amatu.
Šī darbā pieņemšanas metode ir rentabla un var veicināt darbinieku morāli. Tajā pašā laikā tas palīdz saglabāt augstākos talantus un samazina darbinieku mainību. Turklāt jūsu darbinieki jutīsies vairāk motivēti strādāt un sniegt vislabāko.
Negatīvie ir tas, ka iznomāšana no organizācijas var ierobežot potenciālo kandidātu skaitu. Turklāt jūs varat izlaist jaunas idejas un perspektīvas, ko var iesniegt ārējie kandidāti. Var rasties arī konflikti darba vietā.
Ārējā pieņemšana darbā
Ārējā darbā pieņemšana novērš šīs problēmas, bet ir dārgāka un laikietilpīgāka. Kā uzņēmuma īpašniekam jums būs jāapmāca jauni darbinieki, jāmaksā par fona pārbaudēm, jāpiesakās darba lapās un jāatjauno datubāzes, kā arī jāpublicē reklāmas tiešsaistē vai vietējos laikrakstos. Turklāt atlases process var nebūt pietiekami efektīvs, lai palīdzētu jums noteikt pareizos cilvēkus darbam.
Arī automatizēta vervēšana, kas izmanto mākslīgā intelekta programmatūru, lai identificētu un ekrāna kandidātus, nav perfekta. Pat ja jūs ietaupīsiet laiku un naudu, jūs varat zaudēt potenciālos kandidātus, kas būtu ideāli piemēroti tikai tāpēc, ka viņu pieteikums nav pienācīgi formatēts.
Automatizācijas rīki skenē kandidāta atsākšanu, pavadvēstuli vai tiešsaistes pieteikumu konkrētiem atslēgvārdiem un atslēgvārdiem, kas saistīti ar darbu. Ja viņi neatrod šos vārdus vai frāzes, pieteikuma iesniedzējs tiek automātiski diskvalificēts - nemaz nerunājot par to, ka daudziem darba meklētājiem ir netipiska darba pieredze un tie joprojām var būt ideāli piemēroti jūsu biznesam. Automātiskā darbā pieņemšanas programmatūra no paša sākuma diskvalificēs to piemērošanu.
Kas par atlases procesu?
Atlases process dažādās organizācijās atšķiras. Kopumā tas tiek veikts, izmantojot intervijas un testēšanu - tiešsaistē, aci pret aci vai abas.
Piemēram, testēšana pirms nodarbināšanas ļauj personāla vadītājiem novērtēt kandidātu prasmes un to, kā viņi iekļaujas uzņēmumā. Salīdzinot ar intervijām un citām atlases metodēm, testi ir objektīvāki un ticamāki. Turklāt viņi paļaujas uz kvantificējamu ieskatu un palīdz novērst neobjektivitāti.
Tomēr šai metodei ir trūkumi. Pirmkārt, tas reti dod visu attēlu. Otrkārt, kandidāti var nebūt godīgi. Daži testi var būt neskaidri, kas vēl vairāk ietekmē rezultātus. Lai identificētu labākos kandidātus, apsveriet iespēju izmantot pirmsdarbu pārbaudes, kā arī intervijas, grupas intervijas, kopīgas darbā pieņemšanas un citas atlases metodes.
