Reorganizācija var būt nepieciešama, lai atspoguļotu mainīgos uzņēmējdarbības modeļus vai ekonomiskos apstākļus, taču tie var būt traucējoši gan darbiniekiem, gan klientiem, neveicot pienācīgu plānošanu un izpildi. Stratēģiskā plāna izstrāde departamentu pārstrukturēšanai prasa saziņu visā procesā. Kad plāns beidzot tiek atklāts, daži var nepatikt rezultātiem, bet nevienam nevajadzētu justies akli.
Pastāstiet saviem vecākajiem vadītājiem, ka apsverat pārstrukturēšanu, lai atspoguļotu mainīgos tirgus apstākļus. Veidojiet uzņēmumu grupā galveno personu grupu, kas kalpo kā analīzes un plānošanas komanda, lai domātu par uzņēmuma vajadzībām, kas saistītas ar šo departamentu, un to, kā tai vajadzētu izskatīties, kad pārstrukturēšana ir pabeigta.
Konsultējieties ar galvenajiem klientiem un klientiem par saviem departamenta produktiem un pakalpojumiem, lai uzzinātu viņu cerības attiecībā uz jūsu departamentu. Tie var būt iekšējie klienti, ārējie klienti vai abi, atkarībā no situācijas. Nosakiet, kādas problēmas viņiem ir ar jūsu departamenta kvalitāti, ātrumu un atsaucību.
Nosakiet pārstrukturēšanas iemeslus un to, kā šī pārmaiņa dos vērtību departamentam un uzņēmumam. Saņemiet to atpakaļ departamenta misijā un uzņēmuma misijā un vērtību paziņojumos. Turpinot attīstīt plānu, pārliecinieties, ka izmaiņas veic jūsu departamentu šajā ceļā.
Analizējiet sava departamenta pašreizējos procesus. Salīdziniet tos ar tās organizatorisko uzdevumu un atsevišķiem galvenajiem procesiem no tiem, kas dublēti citur uzņēmumā, vai kas ir sekundāri, lai pabeigtu departamenta mērķus. Nosakiet atšķirības starp faktisko un vēlamo veiktspēju. Nosakiet, kā esošā struktūra ļauj vai kavē veiktspēju un klientu apmierinātību.
Pārstrādājiet procesus, lai palīdzētu noteikt vislabāko ceļu efektīvākas departamenta struktūras izveidei. Šīm izmaiņām vajadzētu uzlabot klientu un ieinteresēto personu apmierinātību un palielināt efektivitāti. Izmaksu samazināšana var būt arī šo mērķu daļa, bet uzskata, ka tas ir saistīts ar procesa pārprojektēšanu. Darbaspēka samazināšana, kas nodrošina jūsu spēju veikt nepieciešamos procesus, nepalīdz jūsu nodaļai.
Noteikt, kur nepieciešams mainīt organizācijas struktūru. Iespējams, būs jāizveido jaunas pozīcijas vai nepieciešamās pozīcijas un cerības. Novērtējiet, vai jūsu pašreizējam personālam ir prasmes un spējas, lai izpildītu jaunās lomas un prasības. Ja nē, jums būs jāizstrādā apmācības plāns, lai tos varētu paātrināt vai padarīt jaunus darbiniekus, lai aizpildītu pārkāpumu.
Plānojiet savu īstenošanas stratēģiju. Izstrādāt laika grafiku, kad tiks uzstādīta šī jaunā struktūra. Precizējiet, kas jaunajā departamenta struktūrā ir lēmumu pieņemšanas pilnvaras. Uzrakstiet jaunu organizatoriskās shēmas un pozīciju aprakstus, lai darbiniekiem izskaidrotu viņu cerības. Ja jums nepieciešams papildu personāls, izmantojiet šos amatu aprakstus, lai palīdzētu jums virzīties pareizajā virzienā.
Iesaistieties ar savu cilvēkresursu nodaļu, lai plānotu pāreju. Nosakiet, vai citur uzņēmumā ir pozīcijas tiem, kas atlaisti no departamenta pārstrukturēšanas. Ja pārstrukturēšana izraisīs atlaišanu, ievērojiet noteiktās procedūras, lai nodrošinātu, ka lēmumos nav neobjektivitātes.
Sazināties ar darbiniekiem. Jūsu darbinieki, iespējams, redzēs pārstrukturēšanu kā līdzekli darbinieku skaita samazināšanai, tāpēc darbinieki var būt skeptiski pārstrukturēšanai. Saglabājot tos cilpā, jūs gan samaziniet baumas dzirnavu ietekmi, gan dodat pārliecību, ka ir plāns, kas nav tikai departamenta darbinieku skaita samazināšana.
