Mēs parasti domājam par līderi, jo kāds ir pakļauts pakļauties iespaidam, bet kalpu vadība pārvērš šo jēdzienu uz galvas, liekot līderim censties apmierināt viņas padoto vajadzības. Servanta vadības teorija norāda, ka, to darot, darbinieki var koncentrēties uz savu darbu un klientu un kļūt produktīvāki.
Padomi
-
Lai praktizētu kalpu vadību, jums būs jāapgūst septiņi teorijas pamatprincipi: pašapziņa, klausīšanās, piramīdas maiņa, kolēģu veidošana, treniņi, kas nepārvalda, neparedz un neatbrīvo citu enerģiju un intelektu.
Servant Leadership Definīcija
Kā norāda nosaukums, kalpu vadītājs vada, kalpojot saviem darbiniekiem, koncentrējoties uz viņu izaugsmi un labklājību. Lai gan lielākā daļa vadītāju koncentrējas uz savu spēku uzkrāšanu un izmantošanu, kalpu vadītāji dalās savā darbā ar saviem darbiniekiem. Viņi uzskata, ka viņi var palīdzēt savai komandai gūt panākumus, palīdzot saviem darbiniekiem attīstīties un izpildīt savas spējas.
Kaut arī daži vadītāji šo praksi ir praktizējuši laika gaitā, servanta vadības definīciju izstrādāja Robert K. Greenleaf, kurš šo jēdzienu izveidoja 1970. gadā publicētā esejā.
Servantu vadības principi
Servantu vadītāji pievērš uzmanību saviem darbiniekiem un palīdz viņiem attīstīties, lai viņi varētu vislabāk pildīt savus pienākumus. Ir septiņi galvenie kalpotāju vadības principi, kurus šie vadītāji praktizē, lai sasniegtu šos mērķus, un trūcīgajiem kalpu vadītājiem ir jāapgūst šīs prasmes. Septiņi principi, kas veido kalpotāju vadības teorijas un prakses stūrakmeni, ir pašapziņa, klausīšanās, piramīdas maiņa, kolēģu veidošana, treniņi, kas nekontrolē, neparedz un neatbrīvo citu enerģiju un inteliģenci.
Ir nepieciešama pašapziņa, lai kalpu vadītājs saprastu, kas viņa ir un kā viņas uzvedība ietekmē citus. Tas prasa viņai ieskatīties un atpazīt, kā viņa darbojas, kā arī viņas stiprās un vājās puses, aizspriedumus, prasmes un pieredzi.
Lai kalpotu citiem, jums ir jābūt labam klausītājam. Servantu līderi cenšas pēc iespējas vairāk uzklausīt savus darbiniekus un klientus, jo jums ir jāapzinās kādas personas vajadzības, lai tās sasniegtu. Viņi skatās, ko dara citi, veic intervijas, rīko grupu diskusijas un veic pētījumus. Fokusa grupas, tirgus izpēte un ieteikumu kastes ir noderīgi instrumenti, lai palīdzētu jums labāk klausīties savus klientus un darbiniekus.
Tradicionālā organizatoriskā hierarhija ietver vadošo piramīdu ar līderi augšpusē un viņa padotajiem apakšā. Lai praktizētu kalpotāju vadību, jums ir jāmaina piramīdas, lai jūsu darbinieki vairs neredzētu jums kā personai augšpusē. Tā vietā jums ir nepieciešams novirzīt savu uzmanību uz klientu vajadzībām. Pagriežot piramīdu uz sāniem, visi ir vienlīdzīgi.
Saskaņā ar kalpu vadīšanas teoriju darbam jānodrošina darbiniekiem iespējas mācīties un turpināt augt, lai izpildītu savu potenciālu. Kad darbinieki uzlabojas, to dara arī uzņēmums, kas tos nodarbina. Lai attīstītu savus kolēģus, jums ir jāapņemas piedalīties darba apmācībā, formālajā izglītībā, jaunos uzdevumos un iekšējās akcijās.
Daži priekšnieki koncentrējas uz katra pakļautā darba dienas aspekta kontroli. Servera vadītājam jākoncentrējas uz treneri, nevis uz kontroli. Ideja ir izcelt savu darbinieku labāko, iesaistot, iedvesmojot un konsultējot viņus.
Labam kalpu līderim ir jāpraktizē. Greenleaf pat saka, ka tālredzība ir vadošā ētika, un tas padara līderi patiesi spējīgu vadīt. Ja jūs neesat priekšā iepakojumam, viņš apgalvo, ka jūs nevarēsiet vadīt, bet tikai reaģēt. Kad esat spiests reaģēt, nevis vadīt, jūs visticamāk pieņemsiet sliktus lēmumus.
Efektīvi attīstot un apmācot savu komandu, jūs palīdzat sagatavot viņus pašiem pieņemt lēmumus. Tā kā dažreiz rodas situācija, kad darbiniekiem ir jāpieņem paši savi lēmumi bez līdera, kalpu vadība palīdz viņiem sagatavoties šādai situācijai. Tas arī palīdz viņiem piedalīties grupas lēmumu pieņemšanā uzņēmumā un būt efektīviem līderiem, ja viņi vēlāk vēlas kļūt par vadītājiem. Tas ir pazīstams kā darbinieka enerģijas un inteliģences atbrīvošana.
Servanta līderības stiprās puses
Tāpat kā kaut kas cits, kalpu vadībai ir savas stiprās un vājās puses. Viena no lielākajām priekšrocībām ir tā, ka, vadot līderi, gan ego, gan ambīcijas tiek noņemtas no līdera. Tas nozīmē, ka, kā norāda nosaukums, vadītājs pārtrauc koncentrēties uz sevi un sāk koncentrēties uz saviem darbiniekiem un klientiem.
Aizstāvji apgalvo, ka, vadot vadītāju uz saviem darbiniekiem, vadītāja un kalpotāja varas struktūra tiek mainīta, padarot padotniekus laimīgākus ar savu vadītāju. Turklāt, nodrošinot vadītāju, palīdzot darbiniekiem nodrošināt viņu vajadzību apmierināšanu, darbinieki tiek atbrīvoti, lai koncentrētos uz savu darbu un saviem klientiem, padarot tos efektīvākus darba vietā.
Kad darbiniekiem tiek doti instrumenti, uzticība un uzticība, lai paši pieņemtu zemu līmeņa lēmumus, tā var arī racionalizēt dažus procesus, padarot darba vietu efektīvāku. Darbinieki arī vairāk izjūt lepnumu par pabeigtu projektu, ja viņi uzskata, ka viņu lēmumi palīdzēja iznākt rezultātu. Līdzīgi, apmācot darbiniekus un palīdzot viņiem augt, uzņēmuma darbaspēks un morāle ievērojami uzlabojas, kas palīdz uzņēmumam kopumā.
Servanta līderības trūkumi
Lai gan kalpu vadībai ir daudz priekšrocību, joprojām pastāv daži trūkumi. Pirmais trūkums ir tāds, ka, tā kā prakse prasa attieksmes maiņu, pienācīga izveidošana var aizņemt ilgu laiku, jo īpaši lielās vai labi izveidotās grupās. Kad cilvēki ir pieraduši būt autoritatīvā veidā, viņiem var būt grūti pielāgoties darba stilam, kas prasa lielāku pašdisciplīnu. Turklāt lieliem uzņēmumiem var būt grūti ieviest uzņēmuma vadītāju vadību. Daudzi vadītāji izturas pret šādām pārmaiņām un pat to grauj, jo uzskata, ka tas apdraud viņu pilnvaras.
Galīgās autoritātes trūkums ir liela problēma, kas var rasties, praktizējot kalpu vadību. Tā kā visiem grupas dalībniekiem ir zināma atbildības pakāpe, tas var mazināt līdera autoritāti, liekot dažiem darbiniekiem zaudēt cieņu pret savu vadītāju. Tas var arī radīt problēmas, ja vēlāk ir jāmaina vadības stils, un darbinieki vairs neredz vadītāju kā autoritāti. Tas var radīt lielas problēmas, ja vadītājam ir jāievēro disciplināras vai ugunsgrēka normas, jo īsts kalps nekad nevar aizdegties vai disciplinēt tos, kurus viņš apkalpo.
Daži apgalvo, ka kalpu vadība var faktiski demotivēt darbiniekus, kas sāk justies kā bērna līderis, jo viņa tik ļoti rūpējas par savu labklājību. Šī demotivācija ir dabiska, dumpīga reakcija uz vecāku un bērnu attiecībām.
Persona, kas praktizē kalpu vadību, var arī nonākt sajaukt ar to, ko viņš cenšas kalpot. Vai viņš ir, lai kalpotu biznesa mērķiem vai viņa darbinieku mērķiem? Daudzos gadījumos vadītājs nevar veikt abus.
Servant Leadership piemēri
Kaut arī darbinieka vadība joprojām tiek īstenota ar daudz retāk nekā citiem vadības veidiem, ir daži lieli uzņēmumi, kas izmanto šo principu, lai gūtu labumu saviem darbiniekiem un klientiem. Daži uzņēmumi, kas pazīstami ar praktizējošo kalpu vadību, ir Chick-fil-A, Marriot International, Container Store, UPS, Ritz Carlton, Whole Foods un Southwest Airlines.
Starbucks ir viens no ievērojamākajiem piemēriem uzņēmumam, kas nodarbojas ar kalpotāju vadību. CEO Howard Schultz ir teicis, ka viņš uzskata, ka lielisku uzņēmumu var izveidot tikai, sasaistot akcionāru vērtību ar darbinieku sniegto vērtību. Tāpēc uzņēmums piedāvā darbiniekiem daudz nestandarta pabalstu, piemēram, bezmaksas koledžas apmācību.
Vēl viens uzņēmums, kas pazīstams kā kalpojoša vadība, ir Nordstrom, kas savu pārdošanas un grīdas personālu izvirza virs uzņēmuma vadītājiem un direktoriem pēc svarīguma. Tas ir tāpēc, ka Nordstrom brāļi jau sen strādāja akciju telpā un no turienes strādāja.
