Organizatoriskā vadība apvieno vadības un vadības zinātnes mākslu ar mērķi vadīt organizāciju. Organizatoriskā vadība prasa, lai vadītāji būtu iepazinušies ar darbaspēku un organizatoriskajiem mērķiem. Šāda vadība nodrošina uzņēmuma vadību un darba spēka vadību, lai sasniegtu savus mērķus. Ir dažādi veidi, kā sasniegt šos mērķus, un vairāki personības stili, lai to sasniegtu. Visiem apstākļiem vai uzņēmumiem nav vienota veida vadīšanas stila. Tā vietā darbojas vairāki stili.
Klasiskā vadība
Autokrātiska vadība: vadītājiem ir pilnīga vara pār saviem darbiniekiem vai komandu. Darbiniekiem un komandas locekļiem ir maz iespēju vai nav nekādu iespēju izteikt priekšlikumus. Autokrātiskā vadība parasti rada paaugstinātu darbinieku mainību un prombūtnes līmeni, jo lielākā daļa cilvēku parasti nepatīk, ka viņus izturas šādā veidā.
Laissez-faire vadība: līderi ļauj komandas locekļiem strādāt bez pastāvīgas uzraudzības. Kad biedri ir zinoši un prasmīgi pašdarbnieki, šis stils ir efektīvs. Tas darbojas vislabāk, ja līderis uzrauga, kas tiek paveikts, un sazinās ar komandu. Šis vadības stils var būt arī tad, ja uzraugi nepiemēro piemērotu kontroli.
Demokrātiska vadība vai līdzdalības vadība: līderi mudina komandas locekļus piedalīties lēmumu pieņemšanas procesā, lai gan galīgos lēmumus pieņem vadītāji. Komandas dalībnieku iesaistīšana ne tikai palīdz attīstīt cilvēku prasmes, bet arī uzlabo apmierinātību ar darbu. Komandas locekļi ir motivēti strādāt grūtāk, jo uzskata, ka viņi kontrolē savu likteni. Šī pieeja ir vairāk laikietilpīga, bet gala rezultāts ir labāks. Ja komandas darbs tiek novērtēts un kvalitāte ir svarīgāka par ātrumu tirgū, tad šī pieeja ir vislabākā.
Situācijas vadība
Darījumu vadība: līderi veic uzdevumus status quo ietvaros. "Darījums" parasti ir kompānija, kas atlīdzina darbiniekiem savus centienus un atbilstību. Šis "grāmatu" stils centrējas uz uzdevumu un stimulu struktūru izstrādi, jo tas pieņem, ka persona strādā tikai par atalgojumu, un nav citu motīvu. Liela, birokrātiska organizācija raksturo šo pieeju. Informācijas pamatā vai radoši uzdevumi ne vienmēr strādā ar šo pieeju.
Pārveidojošā vadība: vadītāji pastāvīgi motivē darbiniekus ar kopīgu organizācijas redzējumu. Pārveidojošā vadība ir jaunu ideju īstenošana. Šie indivīdi ir labs piemērs un nepārtraukti mainās. Viņi paliek elastīgi un pielāgojami, un tie nepārtraukti uzlabo apkārtējos, jo viņi palīdz komandas locekļiem redzēt savas individuālās intereses un vairāk koncentrēties uz komandas interesēm un vajadzībām. Pārveidojošie līderi ir iedvesmojoši un ļauj komandai sasniegt lielas lietas, jo tās ir uzticamas.
Citi līderības stili
Uz uzdevumiem orientēta vadība: līderi ir vērsti tikai uz darba pabeigšanu un var būt diezgan dominējoši. Uz uzdevumiem orientēti līderi ir „roku darbs”, nosakot darbu un specifiskās funkcijas, veidojot struktūras, stratēģizējot, pārvaldot un pārraugot. Šī pieeja var radīt daudzus autokrātiskas vadības trūkumus, jo uz uzdevumiem orientēti līderi nav iecietīgi domāt par savu komandu labklājību. Uz uzdevumiem orientētiem vadītājiem ir arī grūtības personāla motivācijā un saglabāšanā.
Uz cilvēkiem orientēta vadība vai uz attiecību orientēta vadība: Leader ir pilnībā vērsta uz savu komandas locekļu pārvaldību, veicināšanu un uzlabošanu. Tas ir uz uzdevumiem vērstas vadības vadība. Tā veicina apmierinošu komandas darbu un iedvesmoja sadarbību tās līdzdalības dēļ.
