Kad organizācijas nolemj uzsākt izmaiņas, tās to nevar izdarīt, nekonsultējot darbiniekus tādā veidā, kas palīdz viņiem redzēt vērtību piedāvātajās transformācijās. Šāda veida norādījumi ir prasmes un veiklība. Veiksmīgas organizatoriskas izmaiņas var rasties, ja tiek izmantota organizatoriskā vadība, lai palīdzētu darbiniekiem izprast pārmaiņu iemeslus un labumu, ko uzņēmums pārceļ jaunā virzienā.
Organizatoriskā vadība
Saskaņā ar 2008. gada jūnija žurnāla “Administrācija sociālajā darbā” izdevumu, organizatoriskā vadība ir vadības stils, ko lielā mērā izmanto uzņēmumi, kas vēlas attīstīt un īstenot strukturālas izmaiņas. Šāda veida līderi bieži tiek uzskatīti par sapņotājiem. Viņi var izveidot attēlus, kā organizācijai vajadzētu meklēt, pamatojoties uz organizācijas mērķiem. No šejienes organizatoriskajiem līderiem ir talants, lai veidotu veidus, kā sasniegt šos mērķus, izmantojot virkni organizatorisko transformācijas procesu. Organizatoriskie līderi ir apgādāti ar uzvedības analīzes, procesu uzlabošanas un projektu vadības zināšanām.
Organizatoriskā kultūra
Pirms vadītājs var vadīt organizāciju ar izmaiņām, vadītājam vispirms jāsaprot organizācijas kultūra un uzvedība. Saskaņā ar Brīvās pārvaldības bibliotēkas 2010. gada izdevumu organizācijas organizācija ir organizācijas personība. Tas sastāv no visiem mainīgajiem, kas veido jebkuru citu kultūras veidu, piemēram, uzvedību, normām, vērtībām, cerībām un vispārīgām līdzībām. Organizatoriskās kultūras var atpazīt pēc apģērba darbinieku apģērba veida, profesionālisma līmeņa, kā viņi rīkojas un par ko viņi runā. Tāpēc organizācijas kultūru var uztvert kā uzņēmuma personību. Tomēr organizatoriskā kultūra ir vairāk nekā tikai personība vai uzvedība. Faktiski tas var ietekmēt sistēmas un procesus darbavietā. Sakarā ar tās spēcīgo ietekmi uz organizāciju, organizatoriskajiem vadītājiem ir jāsaprot kultūras neatņemamība, lai iegūtu piedāvātās pārmaiņas.
Organizatoriskā uzvedība
Saskaņā ar 2010. gada aktualizāciju, ko sniedz Uzņēmējdarbības atsauce, organizatoriskā uzvedība ir saistība starp to, kā cilvēki uzvedas un kā viņu uzvedība ietekmē organizācijas darbību. Tas nav par to, kā organizācija darbojas. Iemesls, kādēļ organizatoriskie līderi investē laiku un enerģiju organizatoriskās uzvedības mācīšanā, ir tāpēc, ka organizatoriskā uzvedība var būt balstīta uz organizācijas kultūru. Kopā šie mainīgie var radīt šķēršļus, kad organizācijas vēlas veikt strukturālas vai procesuālas izmaiņas. Pārbaudot organizatorisko uzvedību, organizatoriskie līderi var noteikt stratēģiju, lai varētu mainīt organizācijas struktūru ar minimāliem izaicinājumiem vai šķēršļiem no darbiniekiem.
