Darbinieku darbības novērtēšana sākas ar darbinieka darba pienākumu, atbildības un lomas izpratni organizācijā. Lai veiktu precīzu novērtējumu, ir nepieciešams darba apraksts, kā arī izpratne par darbu un darbinieka kvalifikāciju un piemērotību. Turklāt uzraugiem, kas novērtē darbinieka sniegumu, jābūt labi pārzinātiem uzņēmuma darbības novērtēšanas metodēs un jāspēj radīt objektīvus un objektīvus novērtējumus.
Pārskatiet savas organizācijas darbības vadības sistēmu, kā arī dažādus dokumentus par dažiem novērtēšanas procesa posmiem. Darbinieku darbības novērtēšana var notikt katru gadu vai pat tad, ja darbinieks joprojām ir salīdzinoši jauns, piemēram, pabeidzot 90 dienu ievada periodu. Starpposma novērtējums pēc tam, kad darbinieks pabeidz ievada vai pārbaudes laiku, var nedaudz atšķirties no pilnīga ikgadējā izpildes novērtējuma.
Iegūstiet darbinieka darba žurnālu, apmeklējumu uzskaites un citu dokumentu kopijas kā pierādījumu produktivitātei. Iekļaujiet piezīmes no vadītājiem un vadītājiem, kā arī dokumentus, kas saistīti ar ieteikumiem, disciplīnu vai koriģējošām darbībām.
Novērtējiet darbinieka darba zināšanas vai funkcionālās zināšanas. Nosakiet, vai darbinieka sniegums atbilst viņas kompetences līmenim.Piemēram, ja jūs vērtējat klīniskās medicīnas māsas līdera sniegumu, ievērojiet viņas faktiskos darba pienākumus, lai pierādītu, ka ir pieredze slimnīcas pacientu klīniskās aprūpes plānu izstrādē. Ja nepieciešams, pārskatiet medmāsas klīniskās aprūpes plānus par pareizību un atbilstošu aprūpes standartu. Veicot darbinieku kvalifikācijas novērtēšanu attiecībā uz funkcionālajām zināšanām, nodrošiniet, lai darbinieks saglabātu mūsdienīgas zināšanas par savu jomu, kā arī pašreizējo licencēšanu un sertifikāciju.
Aplūkojiet darbinieka darba aprakstu par galvenajām kompetencēm, kas nepieciešamas viņa darba pienākumu veikšanai. Pamatkompetences ir nododamas prasmes, kas ir noderīgas jebkurai pozīcijai. Pamatkompetenču piemēri ietver komunikācijas, organizatoriskās un laika vadības prasmes. Novērtējiet, vai darbinieks regulāri izmanto šīs prasmes, lai pildītu savus pienākumus. Piemēram, darbinieks, kurš vienmēr kavējas termiņos, nevar izmantot laika pārvaldības prasmes vai pieejamos resursus, lai uzlabotu viņa efektivitāti. Novērtējot veiktspēju šajās jomās, meklējiet konsekvenci vai atkārtotus gadījumus, kad darbiniekiem jāpaļaujas uz viņu pamatkompetencēm.
Novērtējiet, vai darbiniekam piemīt profesionālas īpašības, kas atbilst jūsu uzņēmuma filozofijai. Profesionālās īpašības svārstās no integritātes līdz līdzjūtībai un pareiziem uzņēmējdarbības principiem. Lai gan darbinieku kvalifikācija šajos atribūtos var šķist subjektīvs izaicinājums, darbinieka darba attiecību novērojumi un attieksme pret viņa darba funkciju var sniegt galvenos rādītājus, kas saistīti ar darbinieka profesionālajām īpašībām.
